服裝企業の効率的な従業員激勵措置

＜p＞従業員の激勵要素が人間の心理や感情面に多く現れ、従業員の感情を勝ち取る激勵こそが「高付加価値」を持つ激勵であり、＜a target=「_blank」href=「http:/www.91se91.com/」服裝＜a＞企業が従業員を激勵するのは真剣に頭を働かせることである。

＜/p＞

＜p＞かつてこのような企業家がいました。雰囲気があって、人に接するのが誠実です。

彼が創業する時、彼に従う人はみんな自分の兄弟姉妹のように扱います。彼は大家族のように、一人一人の生活に関心を持っています。若者のために結婚式を紹介しています。困った時にお金を送ったり、車を買って買ってくれたりしています。本當に體に密著しています。同時に、一人一人の成長にもっと関心を持っています。大膽に従業員を使って育成して、MBAなどに送っています。

このように自然に皆に認められました。従業員たちはほとんど必死になっています。給料の待遇については誰も気にしていません。會社を自分の家と見なし、同僚を自分の家族と見なしています。

このような會社はもちろん強い生命力を持っています。成功しなくても難しいです。

あまり長くない間に上場に成功しました。今では有名な上場會社になりました。

＜/p＞

＜p＞発売後、＜a target=“_blank”href=“http:/www.91se91.com/”服飾＜a＞會社は多くの人材を集めています。

彼らは期せずして同じ問題を提起しています。會社の管理は不規範で、例えば配車、家を買う、學校に行く、各種の資金援助などは制度と規範を形成していません。

會社の管理の規範化レベルを高めるために、會社は相応の制度と規範を制定して発表しましたが、だんだんいくつかの相反する変化が発生しました。従業員の注意力はこれらの個性的な待遇の向上にもっと注力しています。

＜/p＞

＜p＞多くの人に不可解なことですが、何がこの恐ろしい変化を招いたのですか？＜p＞

＜p＞會社のベテラン社員が昔のように苦くて疲れていますが、充実していて楽しい日々を懐かしみ始めました。會社全體の雰囲気も大きく変化しました。みんなは何かを考えて、昔のような素晴らしい伝統を変えました。暖かい雰囲気で、文化が外來の人に転覆されて、この企業家の忘恩、既存の文化自體が継続できないなど、多くの説明が流れました。

＜/p＞

＜p＞実は、この企業家は本質的な変化が発生していません。彼は依然として企業の將來の発展が社員の努力から離れられないことを知っています。彼も恩知らずではありません。本來の優れた文化は自然と継承と発展しなければなりません。

＜/p＞

＜p＞ヘルツバーグの二要素理論によると、従業員の狀態に影響を與える要因は主に保健要素と従業員の激勵要素を含み、仕事環境、條件、給料などはすべて保健要素に屬し、それらが積極的な態度、満足と激勵作用をもたらすのは激勵要因である。

＜/p＞

＜p＞従業員の激勵要素は人間の心理と感情面に多く現れています。これはまさに最も複雑な生物である人が最も把握しにくい面であり、無限の変數を満たしています。人のこの特殊な屬性は激勵目標の実現が容易ではないことを運命付けています。

従業員の感情を勝ち取る激勵こそ「高い付加価値」を持つ激勵なので、企業として従業員を激勵するのは真剣に頭を働かせるべきです。

＜/p＞

＜p＞高効率な従業員激勵措置は、少なくとも以下のいくつかの點を考慮しなければならない。

＜p＞＜strong＞一、誠実＜strong＞＜p＞

＜p＞「今は馬鹿が少なすぎて、足りない」とからかう人がいますが、世の中には本當に馬鹿がいません。心の病気を持っている人以外は、みんな心の中がよく分かります。たとえ一時的に分からなくても、後で分かります。

だまされた感じは信用感の最大のキラーで、まして詐欺に直面して、従業員は直接あばき出すとは限りません。だから企業は通常従業員が本當に信じているかどうかは分かりません。社員はどれぐらい信じられますか？

信頼を勝ち取ることが効果的な激勵の基礎であることを知っています。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞二、的を射た矢＜/strong＞＜p＞

＜p＞一人一人のニーズが違っているため、激勵措置を実施する際には、従業員の真実と最も急迫した需要を十分に理解して、的確な激勵があってこそ効果的です。

もしある社員が一番緊急に解決しなければならない難題は家を買うことです。彼に車を配れば、激勵の効果がないだけでなく、逆に従業員の負擔になるかもしれません。

だから、最も効果的に激勵する方式はきっと最も直接的で、最も個性的で、的中して矢を放つ激勵です。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞三、激勵が適度＜strong＞＜p＞

＜p＞社員の激勵には、明確な功利目的があり、社員を一生懸命に働かせ、企業のために最大限の価値を創造すると同時に、深い感情要素もあります。

良い企業文化は人の心を凝集させ、企業に活力だけではなく、より大きなものは核心を形成する骨幹の力によって、彼らに今と未來を托すことができます。

だから良い激勵の政策はきっと長期の目標を考慮したので、一定の感情の色の激勵を持ちます。

しかし、勵ましの過程では難しく、感情的になりすぎないので、適度な原則を身につけ、一度でも激勵策を使い果たしてはいけない。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞四、方式は＜strong＞＜p＞を重んじます。

＜p＞激勵の方法には多くの種類がありますが、一般的に適用されていない決まりに従ってもいいです。しかし、いくつかの基本的な要素を參考にして問題を考えられます。例えば目標を設定してもいいです。目標を達成するなら、直接に利益を與えるという方法は、「懸賞方式」に相當します。

企業に対する忠誠度を高めることを激勵の目的として、企業がより長期的に考慮する訴求があるなら、できるだけこのような直感的な「懸賞方式」を採用しないようにします。

待遇問題に対して、人々の心理には微妙な変化があります。もし激勵の「賞金」が直接発表されれば、「懸賞」になります。直接利益と結び付けると、感情的な要素が大幅に弱まります。同時に、最大の被害は最短の時間で、多くの急功近利の社員が追求する目標になります。

＜/p＞

＜p＞上記の企業家は従業員＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexup.asp”の激勵措置＜a＞のタブーを犯しています。熟慮の欠如の下で、簡単に規範化して発表して、従業員の注意力を“賞金”に転向させて、激勵措置の中の感情を弱體化させて、徹底的に変化させました。

＜/p＞