人間化管理企業(yè)文化は肝心な點(diǎn)です。

＜p＞人間化とは何か＜a href=「http://sjfzxm.com/news/indexup.asp」＞管理＜a＞ですか？人間化管理とは、企業(yè)全體の管理過(guò)程で人間性の要素に十分注意を払い、人の潛在能力を十分に掘り分けて責(zé)任を持つ管理モードです。

その具體的な內(nèi)容については、多くの要素が含まれています。例えば、人を尊重し、十分な物質(zhì)的激勵(lì)と精神的激勵(lì)、人に様々な成長(zhǎng)と発展の機(jī)會(huì)を提供し、企業(yè)と個(gè)人のウィンウィン戦略を重視し、社員の生涯計(jì)畫(huà)を立てるなどです。

人間化管理は人間性理論を管理に応用し、人間性の基本的な屬性に基づいて管理する管理哲學(xué)である。

＜/p＞

＜p＞人間化管理は管理の蕓術(shù)である。

企業(yè)の生命は人力にあり、企業(yè)の最大資産は人材である。

この理念は企業(yè)の凝集力を高め、企業(yè)文化を建設(shè)するための最も重要な基準(zhǔn)である。

この理念に従って、多くの企業(yè)が自分の優(yōu)れたチームを創(chuàng)立しました。

指導(dǎo)者の親和力の大きさは、その指導(dǎo)力を判斷する重要な指標(biāo)である。

優(yōu)れた管理者は、自分がどれほどの能力を持っているかではなく、正しい方向に向かっているかどうかで、みんなで努力するよう呼びかけています。

一つの企業(yè)がどうやっていい人を使うかは、決して小さなことではなく、直接企業(yè)の人的資源の開(kāi)発と利益の増減に影響しています。

人は企業(yè)の魂で、生きている資本です。

人を離れて、企業(yè)は「空城計(jì)」を歌うしかない。

＜/p＞

＜p＞人間化管理の妙味は「內(nèi)方外円」にあります。「方」は「円」の中で、「円」は「方」に溶けます。「方」は原則で、「円」は通達(dá)です。

有名な企業(yè)管理専門(mén)家の譚小芳先生の「人間化管理」養(yǎng)成講座は「指導(dǎo)者の魅力によって人を引きつけ、ウィンウィンの理念によって人を引きつけ、忠誠(chéng)の法則によって人を留保し、調(diào)和のとれた管理感化者によって、優(yōu)れた文化によって人を激勵(lì)し、従業(yè)員が自発的に仕事をする」という六つの方面から人間化管理の精髄部分を記述し、強(qiáng)い仕事をしたい企業(yè)管理者たちに方向を明示しました。

＜/p＞

＜p＞20世紀(jì)80年代、「日本式チーム」の企業(yè)管理モデルは世界企業(yè)の注目を集めています。その特徴は社員に會(huì)社を自分の「家」として認(rèn)めさせ、その家に忠実に勤めて、メンバーを「家庭」の仕事に參加させると同時(shí)に、保護(hù)者に服従し、必要な時(shí)には「家」のために自分の利益を犠牲にするということです。

日本人に「抱団」を喜ばせ、企業(yè)のために一生懸命働きます。

人間性の観點(diǎn)から分析すれば、これは「人間の初め、性善」の「性善論」の反映であり、従業(yè)員を中心とした人間本位管理である。

アメリカ人は「日本式チーム」の精髄を取り入れて、會(huì)社のシステム工學(xué)を再構(gòu)築する中で、「アメリカ式チーム」を構(gòu)築しました。つまり、人間化管理モードです。

＜/p＞

＜p＞今の人間本位の＜a href=「http:/sjfzxm.com/news/indexup.asp」＞社會(huì)＜a＞では、人間の主體的地位と価値は十分に尊重されるべきです。

企業(yè)管理は人の存在価値を無(wú)視してはいけません。管理の人間性化は管理者の政策決定レベルと管理能力を際立たせているだけではなく、更に主要なのは、このような管理は社會(huì)発展と文明進(jìn)歩の需要に符合して、個(gè)人としての人の心理的な期待にも合致しています。

＜/p＞

＜p＞優(yōu)秀な管理者が努力しているのは、従業(yè)員に喜びの仕事環(huán)境を提供したり、創(chuàng)造したりして、従業(yè)員に仕事の楽しみを體得させ、社員に自信と希望を持たせて、企業(yè)と自分の関係を深く感じさせます。

人間化管理は従業(yè)員に自分の潛在能力を十分に掘り起こして、自分の情熱と汗を捧げて、企業(yè)の振興、発展のために、優(yōu)秀から卓越までできるだけ多くの貢獻(xiàn)をします。

＜p＞＜a href=「http:/sjfzxm.com/news/indexup.asp」＞譚小芳＜a＞先生はインタビューとトレーニングの中で、多くの企業(yè)家が「人を管理する」ことを目標(biāo)にしていることを発見(jiàn)しました。

私たちが一番怖いのは従業(yè)員が努力しない、無(wú)茶をすることですから、それを予防するために、従業(yè)員が頑張っているのを見(jiàn)たり、混亂していない制度ですべての良好さを証明します。

譚先生は中小企業(yè)に注意を呼びかけました。もしあなたが一つの企業(yè)を大きくして、強(qiáng)くしたいなら、規(guī)範(fàn)化管理をしてください。管理はあなたのために多くの穴を塞ぎます。もしあなたが一つの企業(yè)を潰して死ぬなら、規(guī)範(fàn)化管理もします。管理自體はあなたを生死の一線のへりに引きずり込みます。

＜p＞管理は制度を重んじますが、制約を重んじてはいけません。管理は人間性を重んじますが、人情を重んじてはいけません。制度の合理的なところでは、人間性を補(bǔ)って、人間性をコントロールできない時(shí)は、制度化によって制約されます。

人間性管理とは、企業(yè)全體の管理過(guò)程において、人間性の要素を十分に重視し、人間の潛在力を十分に掘り起こすことを自分の責(zé)任とする管理モデルである。

人間化管理には多くの要素が含まれています。例えば、人を尊重し、十分な精神的配慮、人に様々な成長(zhǎng)と発展の機(jī)會(huì)を提供し、企業(yè)と個(gè)人のウィンウィン戦略などを重視します。

人間化管理は絕えず発展する過(guò)程で、人の自然屬性と社會(huì)屬性の表現(xiàn)形態(tài)に対して秩序よく組織と改造を行う過(guò)程であり、企業(yè)文化と従業(yè)員の個(gè)人意識(shí)や文化意識(shí)を統(tǒng)合する過(guò)程でもあります。

＜/p＞

＜p＞なぜ人間化管理を訓(xùn)練しているのですか？中國(guó)人は管理が難しいという指導(dǎo)者の苦情がよく聞こえます。私達(dá)の返事は：中國(guó)人を管理しているのは誰(shuí)ですか？上司の部下で、部下の管理を嫌っている人間性の弱さに觸れました。たとえ部屬が尊厳を喪失したとしても、大膽に抵抗しています。

この時(shí)、部下は表面的に従順であるが、ひそかに何とかして、上司を「気絶」させようとしている。

これは人間性管理を重視しない悪い結(jié)果です。

譚小芳先生は「管理」は全部で二文字で、一つは「管理」で、一つは「理」です。

管理者としては、「かまわない」ことも、「相手にしない」こともできません。

上司は部下を大切にする。

部下はもっと心を込めて仕事をします。

これは人間管理の要領(lǐng)です。

中國(guó)人はメンツを重んじて、最も他の人に見(jiàn)下されることを恐れます。

しかし、面子があって、他の人が自分に耐えられることを望んで、最も良い方法、つまり自覚、自反と自律にあります。

＜/p＞

＜p＞400年前、スイスの時(shí)計(jì)職人で、ピラミッドの建築者は労働を強(qiáng)いられている奴隷ではなく、自由な身分を持っている人たちだと思っていました。

その時(shí)この観點(diǎn)はすべての人に排斥されました。ヒロドの『歴史』といくつかの殘された文獻(xiàn)資料から見(jiàn)れば、ピラミッドは権力者が武力で數(shù)十萬(wàn)の奴隷を脅迫してファラオの作った墓地です。

また、このような大きな苦労をして、何十年もかかった工事に、自発的に參加する人がいるはずがないでしょう。しかし、2003年にエジプト最高文化財(cái)委員會(huì)はギーザの近くの六百か所以上の墓を掘った結(jié)果、ピラミッドは確かに現(xiàn)地の自由な身分を持つ農(nóng)民と手工業(yè)者によって作られたと発表しました。

なぜ四百年前の時(shí)計(jì)職人がピラミッドは奴隷ではないと正確に指摘することができたのか？調(diào)べてみると、塔?布克は時(shí)計(jì)の製造からこの結(jié)論を割り出したのです。

＜/p＞

＜p＞塔?布克原はフランスのカトリック信者で、1536年にローマ教皇の刻印教條に反対したとして逮捕され、投獄されました。

彼は有名な時(shí)計(jì)職人で、監(jiān)禁中に時(shí)計(jì)を作ることになりました。

その自由を失ったところで、塔?ブルックは監(jiān)獄管理者がどんな高圧手段を使っても、一日の誤差が一/10秒以下の時(shí)計(jì)を作ることができないことを発見(jiàn)しました。投獄する前に彼らは自分の工房で簡(jiǎn)単に誤差が一/100秒以下の時(shí)計(jì)を作ることができます。

なぜですか？最初は時(shí)計(jì)を作る環(huán)境が悪いと思っていましたが、脫獄して逃げたり、自由な生活を送ったりしました。この時(shí)彼は時(shí)計(jì)を作る時(shí)に本當(dāng)に時(shí)計(jì)の正確さに影響するのは環(huán)境ではなく、時(shí)計(jì)を作る時(shí)の心だと気づきました。

＜/p＞

＜p＞塔?布克の日記にこんな一節(jié)がある。

ピラミッドのような大きな工事が、こんなに精巧に作られているのだから、建設(shè)者は敬虔な心を持っている自由人たちに違いない。

怠慢と対抗思想を持つ人々が、ピラミッドの巨石の間に一本の刃も入れないようにしているとは想像できない」との事実が証明した。

＜/p＞

＜p＞過(guò)度に厳しく監(jiān)督しているところでは、優(yōu)れたものを創(chuàng)造することは難しいです。人間の能力は心身が調(diào)和している狀況でこそ、最高のレベルを発揮することができるからです。

譚小芳先生によると、この理念は今の多くの企業(yè)の管理思想とは大きく違っています。私達(dá)の多くの企業(yè)は規(guī)律、制度を強(qiáng)調(diào)する時(shí)に一人の感情要素を無(wú)視しています。一方的に従業(yè)員の仕事の効率を高める方法を科學(xué)的な仕事の手順、厳格な管理、さらにはタイムアウトの仕事などにまとめました。

＜/p＞

＜p＞単純な反復(fù)労働ならば、これらの方法はまだ有効かもしれませんが、煩雑で複雑で創(chuàng)造性の強(qiáng)い仕事にとっては、考えられないことです。

＜/p＞

＜p＞現(xiàn)在のいくつかの企業(yè)が株式制を?qū)g行するということは、従業(yè)員の主人公の精神を十分に引き出す方法であり、資金の持ち株以外に、技術(shù)、労働などの方式で出資できます。これは企業(yè)がお金がなくて人材を必要とするのではなく、このような形式を通じて、キーマンが自分の能力の限界を発揮し、進(jìn)取できるようにしたいです。企業(yè)の存亡と発展もこれらの核心株主によっています。

実際には、このような従業(yè)員のモチベーションは株式協(xié)力制だけで達(dá)成できるものではなく、いくつかのコア従業(yè)員だけが必要となるわけでもない。このような従業(yè)員のほとんどは、企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)力にとって大きな促進(jìn)になるだろう。

例えば、私達(dá)は従業(yè)員にもっと大きい仕事の自由と権利を與えることができます。このような自由と権利は従業(yè)員に持ってくる責(zé)任感と信頼感は管理者の督促する効果よりもっと良いです。

＜/p＞

＜p＞世界で一番大きな組織の一つの國(guó)を例にとると、強(qiáng)制の手段は組織をより強(qiáng)くすることも、組織をより秩序的にすることもできません。

イギリスは成文憲法を持っていない國(guó)です。彼らの判決はイギリスの各歴史時(shí)期に公布された憲法性文書(shū)、裁判所の判例と國(guó)會(huì)の慣例に基づいています。つまり、イギリスは比較的緩やかな文化で國(guó)を治めています。

効果はどうですか？イギリスの犯罪率は司法の最も健全なアメリカをはるかに下回っています。

＜/p＞

＜p＞アメリカゴール會(huì)社は従業(yè)員に非常に自由度の高い會(huì)社です。彼らは従業(yè)員を派遣したり、命令したりしないで、従業(yè)員は自分で仕事の數(shù)量、完成時(shí)間、働き方と品質(zhì)を選ぶことができます。

しかし、従業(yè)員はみんな積極的に仕事をしています。その原因は仕事とパフォーマンスが連動(dòng)しているからです。これは私達(dá)が一般的に採(cǎi)用しているパフォーマンス方法と似ていますが、ハードなボトムラインの要求がありません。

従業(yè)員の仕事の自由度が高くなり、効率も高くなりました。従業(yè)員は自分の體の狀況、心理狀態(tài)などの総合的な要素によって仕事を決められます。

硬性の制度の制約がなくなって、指導(dǎo)者は同様に権威を持って、彼らの権威は影響力によって形作られたのです。

このような組織形態(tài)は求心力が高く、従業(yè)員の間では上役と部下の関係が非常に融和しています。

ゴア會(huì)社のような管理形式は世界でも珍しいです。ユートピアが描いている理想的な國(guó)もあります。伝統(tǒng)的な管理意識(shí)の中では企業(yè)形態(tài)が成り立たないです。

しかし、ゴアは全世界で7000人の従業(yè)員を持ち、テフロンの生産技術(shù)が世界一の企業(yè)です。年間売上高は20億ドルを超えました。

＜/p＞

＜p＞國(guó)內(nèi)でも似たような例があります。「湘晨報(bào)」によると、「新會(huì)社の社員マニュアルを共有してください。刺激に耐えられない、または嫉妬心が強(qiáng)い人は、回り道してください。」

最近、紅ネットのフォーラム、天涯などのウェブサイトでこのような1つの招待狀がネット友達(dá)の話題を引き起こしました。

投稿者の「半葉」によると、自分の會(huì)社には毎日出勤する時(shí)、必ず會(huì)社の美人社長(zhǎng)と三秒を抱擁しなければならないという奇妙な規(guī)定があるという。

ネットユーザーはこの招待狀を後に「最もうらやましい仕事の福祉」と冠した。

この規(guī)定にはいくつかの種類がありますが、社內(nèi)の同僚たちとのコミュニケーションがないということよりも、「最も幸せな仕事の福祉」という決まりがあります。

譚先生はこの會(huì)社の従業(yè)員手帳の中で見(jiàn)ました。第六節(jié)第四條「愛(ài)は一緒に抱きましょう」は會(huì)社ならではの福祉であり、唯一無(wú)二の會(huì)社文化を作ることを目指しています。

上の規(guī)定は毎日8時(shí)半から9時(shí)まで社長(zhǎng)のために時(shí)間を抱擁して、従業(yè)員は一回の福利厚生を享受することができて、抱擁時(shí)間は3秒より少なくてはいけません。

晝ごろの休憩と退勤の時(shí)間の中で、部門(mén)の総監(jiān)督と従業(yè)員のために抱き合う時(shí)間は同じです。

＜/p＞

＜p＞上記の例から分かるように、人間化管理の特徴は、人を尊重し、信頼し、人を大切にし、勵(lì)ますことです。

人間化管理の目的は従業(yè)員の帰屠感、凝集力、栄譽(yù)感と革新力を育成することです。

企業(yè)は人間性の中の自然の屬性と社會(huì)の屬性を理解してこそ、複雑な人間関係と従業(yè)員の行動(dòng)と動(dòng)機(jī)に対して効果的な指導(dǎo)と管理を行うことができます。

人間化管理は実は企業(yè)文化の育成と発展に対する管理です。

人間化管理はダイナミックな発展の過(guò)程であり、人間の自然屬性と社會(huì)屬性の表現(xiàn)形態(tài)に対して秩序ある組織と改造を行う過(guò)程でもある。

人間性管理は大きく四つの発展段階に分けられます。人間権力管理段階、人間コミュニケーション段階、協(xié)力管理段階、貢獻(xiàn)管理段階。

この発展段階は実際に企業(yè)文化と社員個(gè)人の意識(shí)や文化意識(shí)を統(tǒng)合する過(guò)程です。

＜p＞1、人間権力管理段階（規(guī)制段階）従業(yè)員が四方八方から來(lái)るため、従業(yè)員の文化意識(shí)が違って、混亂と衝突が発生する可能性があるので、この段階では統(tǒng)一的な行動(dòng)規(guī)範(fàn)を確立し、厳格な等級(jí)制度を確立し、社員に企業(yè)管理に服従させる。

2、人と人とのコミュニケーション段階（位置を変えて考える、同じものを求めて異なる段階を殘す）は実はすでに人間化管理の意識(shí)育成と調(diào)整段階に入っており、企業(yè)の発展、成長(zhǎng)のために企業(yè)文化を形成するスタートである。

この段階では上下の間のコミュニケーションを重視し、徐々に共通の価値観を確立していくべきである。

3、協(xié)力管理段階は企業(yè)文化を育成する重要な段階であり、企業(yè)のリーダーが自分の企業(yè)の特徴を研究分析しないと文化的な革新がなく、自分の文化に屬していません。そしてこの段階は長(zhǎng)い発展過(guò)程になります。

4、サービス管理段階（ウィンウィン段階）は全文化管理段階であり、企業(yè)はすでに獨(dú)自の企業(yè)文化を持っており、全従業(yè)員も企業(yè)文化に溶け込んでいる。この時(shí)、従業(yè)員の思想行為は自覚的に企業(yè)文化の支配下にあり、変化の激しい市場(chǎng)に対して、迅速に共同行動(dòng)し、対策をとることができる。

＜/p＞

＜p＞ベリーはピンクが好きで、このピンクは會(huì)社のあちこちに広がっています。ピンクのキャデラックからピンクのカードまで。

このようなスタイルは、私たちは人間性のリーダーと呼びます。

その核心は、大企業(yè)が普遍的に存在する「人食い」の競(jìng)爭(zhēng)によって実現(xiàn)されるのではなく、他人のニーズに注目することによって実現(xiàn)されるということです。

譚小芳先生は、これは「柔克剛」の管理スタイルであると考えています。一方で、Maryca女性を主とするコミッションモデルとよく似合います。一方、それは新しい可能性を提供しています。

危機(jī)下、この「柔をもって剛を制す」力はさらに際立っている。

Mary凱の人間化管理の実例を通して、私達(dá)はMarycaの黃金の法則を見(jiàn)てみます。

＜p＞黃金の法則1：あなたのピンクのキャデラックを探しています。

Marycaは、すべての人はすべて特別で、すべての人はすべて自分がとてもすばらしいと感じたいです。

Marycaはある人に會(huì)うたびに、相手が見(jiàn)えないメッセージを持っていることを想像します。私に自分の大切さを感じさせます。

Marycaはすぐにこのニュースに応えて、結(jié)果は毎回すべて意外な効果があります。

CEOが彼らを認(rèn)めていることを社員に知らせる。

多くの會(huì)社のCEOが得意としていますが、メリカはそれを極めて企業(yè)文化に溶け込みました。

例えば、Marycaの業(yè)務(wù)監(jiān)督が本社を見(jiàn)學(xué)する時(shí)、本部は赤いじゅうたんを敷いて彼女たちを歓迎します。會(huì)社の一人一人も彼女たちを親切に招待します。

さらに、優(yōu)れた業(yè)務(wù)監(jiān)督にピンクのキャデラックの乗用車の使用権を付與します。

マイレージのロジックは、「最初から自分の販売チームが一流のものを求めていたことを確認(rèn)しました。もしそれが高すぎるなら、私達(dá)はいっそ使わないし、二流のものを使って代えることもできません。」

＜/p＞

＜p＞黃金の法則2：サンドイッチのポリシー――二つの賛美にはさまれた小言。

メリカはただ賛美と愛(ài)だけができると思わないでください。彼女は批判と殘忍に優(yōu)れています。

マイレージの批判策は、何を批判したいのかに関わらず、相手の長(zhǎng)所を見(jiàn)つけて賛美しなければなりません。批判の前にも批判の後にもこうします。

＜/p＞

＜p＞これは妥協(xié)ではなく、優(yōu)れたコミュニケーションロジックです。管理者は原則を堅(jiān)持し、単刀直入に話をしなければなりません。

ある部下の仕事に不満があるなら、いい加減にしてはいけません。

つまり、相手の身になって考えなければならないということです。

＜/p＞

＜p＞黃金の法則3：大門(mén)は哲學(xué)を開(kāi)け放します。

マイレージのオフィスのドアは永遠(yuǎn)に開(kāi)けています。訪れたい人にとっては、長(zhǎng)い間の誘いです。

もちろん、彼女はもっと考えています。これは「オフィス対社員の肩書(shū)き」の會(huì)社ではなく、「人対人」の會(huì)社です。

もう一つの目的は、彼女が雰囲気を作ることです。優(yōu)秀な管理者はチームの一員でなければなりません。

＜/p＞

＜p＞黃金の法則4：王に売る。

10 cmX 15 cmのピンク色のカードの上で、美容コンサルタントや業(yè)務(wù)監(jiān)督室は私達(dá)の商売上最も重要な人物です。彼女たちは私達(dá)の唯一の顧客です。

美容コンサルタントと業(yè)務(wù)監(jiān)督は実際には「販売員」というもう一つの言い方ですが、Marycaはいつも全力を盡くして「會(huì)社全體が販売をガイドにすべき」という文化を作っています。

研究部門(mén)、會(huì)計(jì)部門(mén)、または出荷部門(mén)に関係なく、すべての人の仕事は業(yè)務(wù)部門(mén)をサポートしています。

＜/p＞

＜p＞要するに管理において、管理者が何をするかは重要ではなく、鍵は管理者にどれだけ受けられ、どれだけ擁護(hù)され、どれだけ実行されるかです。人間性に合った管理制度、管理行為、管理思想と管理文化があれば、本質(zhì)に戻ります。

＜/p＞