公衆(zhòng)の5大関心：従業(yè)員は“巻き添えを受けます”の幾重にも昇給することができますか？

　　関心の1：給料の改革はですか？賃金を下げる？

今回の國有企業(yè)の役員報酬制度改革は減給だという聲があります。

このような理解は一方的である。記者は関係方面から知っています。給料改革の目的は改革を通じて、國有企業(yè)の責任者の中で、高すぎる給料水準を下げて、更に重要なのは科學的で合理的な給料形成メカニズムを確立することです。

人社部の邱小平副部長は記者の取材に対し、改革は現(xiàn)在の中央管理企業(yè)の役員報酬を基本年俸とパフォーマンス年俸の二つの部分から構成し、基本年俸、パフォーマンス年俸、任期インセンティブ収入の3つの部分から構成すると明らかにした。任期を増やして収入を激勵し、企業(yè)の責任者が企業(yè)の長期的発展をより重視するよう誘導する。

しかし、改革は確かに中央企業(yè)の責任者の給料の全體的な下がる効果が現(xiàn)れます。人の社部の李忠報道官は、改革前と比べて、改革後の多くの央企業(yè)の責任者の給料水準が下がると表明しました。ある企業(yè)の責任者は下げ幅が大きいかもしれません。

　　関心を持つ2：央企の責任者の給料はどんなレベルですか？

改革を推し進める中で、央企業(yè)の主要責任者給料は三つの部分を含み、記者は狀況をよく知っている央企業(yè)の人士から、基本年俸は前年度の央企業(yè)在職者の年平均給料の2倍に基づいて確定し、業(yè)績年俸は基本年俸の2倍を超えない、任期の激勵収入は年俸総額の30%を超えないということを聞きました。

これによると、中央企業(yè)の主要責任者の給與水準は中央企業(yè)在職者の平均賃金の7倍から8倍を超えず、責任者と従業(yè)員の給與格差は著しく縮小される。

現(xiàn)在、央企業(yè)の主要責任者と従業(yè)員の給與格差は12倍ぐらいです。その中で、國資委の監(jiān)督管理央企業(yè)の高管の平均年収は60萬から70萬元の間にありますが、國資委の監(jiān)督管理金融類央企業(yè)の高管の給料ではなく、一般的に百萬元以上になります。

記者は、異なる企業(yè)に勤める中央管理企業(yè)の責任者が中央から任命されることを考慮し、給與の分配の公平性を體現(xiàn)するために、これらの責任者に対して原則として同じ基本年俸を確定すると、本社から聞きました。

　　懸念三：行政化の賃金調(diào)整は市場化に反するかどうか改革方向

今回の中央企業(yè)の責任者の報酬改革は、行政化の手段を通じて給與を調(diào)整するもので、わが國の経済市場化改革の大きな方向とは乖離しているかという意見があります。

中國企業(yè)改革と発展研究會の李錦副會長は、今回の給料改革は公平と利益、行政化と市場化の融合原則を考慮して、改革を通じて、激勵と制約があり、効率を重視し、公平を重んじ、企業(yè)の一般法則に合致するだけでなく、國有企業(yè)の特徴を具現(xiàn)する分配メカニズムを形成するよう努めていると述べました。

記者は、中央企業(yè)の責任者の給料制度改革は分類、等級、階層、分布を秩序よく推進します。その中で、組織に任命された國有企業(yè)の責任者の給料分配に対して厳格な規(guī)範を行います。

「改革が進められ、董事會制度が健全化されるにつれて、中央企業(yè)の高管市場化の選任比率が高くなり、將來の中央企業(yè)の高管の中の職業(yè)マネージャーは選任、定給から退出メカニズムまで、企業(yè)の発展狀況及び市場相場によって確定される。」李錦さんは言いました。

　　関心四：従業(yè)員巻き添えを食って何重にも昇給するか？

ある大衆(zhòng)は聞きます：“責任者の給料が下がって、央企業(yè)の従業(yè)員は“巻き添えを受けます”ができますか？

記者は今回の改革の重點対象は組織によって任命された國有企業(yè)の責任者であることを知っています。國有企業(yè)內(nèi)部の従業(yè)員報酬の分配制度については、會社法などの法律規(guī)範と関連政策に基づき、企業(yè)が自主的に決定する。

「賃金改革の重要な任務は、企業(yè)の責任者と一般従業(yè)員の給與水準の格差を縮小することであり、一部の責任者は給與水準がいくらか下がった後、普通の従業(yè)員の報酬の層が圧縮され、幾重にも賃金が下がることをやってはいけない。このようにすれば格差を縮小するという初心に背いてしまう」権威ある人がそう言いました。

李錦も、以前の一部の央企業(yè)の責任者の給料が大幅に上昇している中で、従業(yè)員の給料は普遍的に上がっていません。

一部の従業(yè)員の給與水準が全體的に高くない企業(yè)について、記者は関係省庁から、関連精神に基づき、収入分配方法を規(guī)範化し、賃金水準を合理的にコントロールし、確定するということを聞きました。

　　関心5：招くかどうか人材家出は國有企業(yè)の経営に影響しますか？

記者はいくつかのレベルの人々が、賃金引き下げは企業(yè)の責任者の積極性に影響を與えるかどうか、人材の家出を招き、企業(yè)の正常な経営に影響を與えると心配しています。

李錦から見ると、非國有企業(yè)の幹部より、央企業(yè)の責任者の職業(yè)発展通路や社會的地位などの非物質(zhì)的激勵の強さが高く、たとえ給料が下がり、福祉が厳格になっても、その総合的な激勵のレベルは低くない。

中央企業(yè)の職責の位置付けと重要性のため、一般の職業(yè)のマネージャーと違って、中央企業(yè)の責任者は往々にしてより高いレベルの公務員に等しくて、同級の公務員との間の身分の転換も比較的に頻繁で、非物質(zhì)的激勵は全體的に非國有企業(yè)より高いです。

國家投資委員會の関係者も、企業(yè)の選任は重要な要素であるが、すべてではないと述べている。大規(guī)模央企業(yè)の規(guī)模、影響力が大きく、多くは業(yè)界のリーダーであり、優(yōu)れた才能を発揮できるプラットフォームを提供しています。央企業(yè)の求人報酬は常に最高ではないが、魅力は小さくない。これは以前の全世界の募集記録に現(xiàn)れている。

李錦さんは、給與の引き下げは表面的にはあまり影響がないと指摘しましたが、深く考えるとやはりマイナスの影響があると指摘しました。