赤ちゃんの店の8大給料の激勵のモード

固定歩合制

一定の売上高に応じてボーナスの控除を行います。

毎月売上高の1%から値上げすれば、月間売上が10萬円に達すると、今月のボーナスは1000元になります。

これは簡単で、適用範囲が広い給與モデルで、初級または安定型の店舗に適しています。また、いくつかの異なるモデルを生み出してもいいです。

例えば、人員の安定性を維持するために、高賃金低昇格の方式を採用することができます。従業員の積極性を引き出すために、低賃金高昇格の方式を採用することができます。チーム全體の安定性と協力性を維持するために、チームをまとめて昇格させることができます。個人の販売実績を昇格させることもできます。優勝劣敗、人員の戦闘力を維持します。

階段制にする

まもなく完成する売上高はいくつかの階段に分かれていますが、階段によってさまざまな形でアップグレードされています。

このような要約は、絶対売上高で計算するか、売上目標達成度のパーセンテージで計算するという2つの形態にも分けられます。

絶対売上高によって計算すると、例えば売上高を3段階に分けて、5萬を下回り、控除できない；5萬に達して、1%上げます。売上高は10萬に達して、2%上げます。

売上目標の完成度によって計算して、60%以下に達成したら、控除できない；60%から80%までは1%で上げられます。80%から10%は1.5%で上げられます。100%を超えるのは2%で上げられます。

階段制にすると、従業員に自分の各段階の販売目標をより明確にさせ、社員により高い目標を絶えずに衝撃を與え、一歩ずつ目標を達成させ、より多くの業績を達成させることができます。

このような激勵體質は、成長型、競爭型のお店に適しています。

ターゲット多項目制

毎月の審査において、多くの項目の目標を設定し、各目標の成都に達すると一定の奨勵があります。

売上目標、平均客単価目標、指定モデル販売目標、販促活動売上目標、成長率目標、販売リフレッシュ目標、利益目標などを設定することができます。

店は様々な目標の設定によって、従業員の毎月の具體的な仕事內容とその月の努力の方向を計畫して、すべての目標あるいは大部分の目標が達成される時、店全體の販売目標もよく達成できます。

同時に、従業員に毎月の収入予想をはっきりと見させて、目標と仕事內容を確定させます。

目標項目制は実施中で、店舗経営者の個人判斷によって、當面最も重要または最も急に引き上げられる項目指標に対して、対応する奨勵率を高めることができます。

このような激勵の方式は他の給料の激勵の方式と併用することができて、個人化の激勵の作用を果たすことができます。

例えば、キャンペーンの販売目標賞を設定します。

六一期間中、子供は遊んで販売促進を始めて、特に単価の高い子供は遊んで店の中の主要な利潤の出所で、販売促進に協力するため、店內は1つのサービスを提供することを実施します。

1280元の子供用乗用車を買うと、模型飛行機をプレゼントします。

この製品の販促に対して特別な奨勵を実施し、販売臺につき、購入ガイドは指定金額の奨勵を受けることができる。

また、今月の最高販売チャンピオンシップには、月間チャンピオン賞もあります。

ボーナスサイクル制

つまり、毎日、毎週、毎月、四半期ごと、毎年の売上目標によって、報酬を行うように、異なる周期の奨勵を設定します。

毎日の売上高は1萬元に達したら、ボーナスを與えられます。毎日出勤すれば、明確な販売目標があります。毎日どれぐらいの努力をすればいいか分かります。

いくつかの異なるサイクルの奨勵が同時に利用できます。毎週の販売目標を達成すれば、毎週のボーナスを獲得しながら、當月の販売目標を達成することができます。

ボーナスの周期制は特殊な時期に使えます。例えば、「開業期間」は「開業週の目標達成奨勵」を設立して、従業員の仕事意欲を激勵して、ブランド自信と忠誠度を創立して、店舗の影響力も効果的に増加できます。

年俸保障制度

一般的には店長や長期的な安定した優秀な社員に対して、つまり、毎年社員は少なくともどれぐらいの奨勵を受けられますか？

年収保証制度は、優秀な従業員に安全感を與え、転職や未知の分野を探索する計畫を打ち消し、最低限の保証に基づいて奨勵制度に協力して、社員に新しい目標を衝撃させ、社員の安定性を保障し、流失率を低減させ、積極性を保障することができます。

「可米小王子」には多くの加盟店があります。

店は開けやすいが、店長は求めにくい。

店長に対して「年俸保障制」を採用した後、店長の主人公意識が強くなり、自分をボスとしての役割と位置づけ、主観能動性を発揮しました。

利益配當制

つまり営業利益を一定の割合で配當し、利益が高いなら分配が多く、利益が低いなら分配が少ないです。

一般的にこの方法は店長に適用され、店長の積極性を引き出すのに役立ちます。

一部の店舗では利益額が計算しにくいなら、直接に売上高によって配當ができます。

利益配當制度は、従業員に店舗の純利益額にもっと関心を持たせ、売上高の増加を考慮しながら費用の支出を考慮させることができます。

店長が店を請け負って、一定の費用を払ってから、店の経営に対して損益を自負します。

このような方法は、店主にとっては比較的楽で、店の管理に気を使わなくてもいいです。

店長は大きなリスクを負擔します。もちろん彼にもっと多くの希望を與えます。店長の積極性を引き出して、店長の才能を発揮して、より高い業績を作ります。

能力が高く、下心も強い店長に向いています。

特に強調したいのは、この方法は社長に対しても一定のリスクがあるということです。

一、店長は経営がよくないです。二年目はやはり店を回収して、損益を自負します。

しかし、ブランドは死んでしまいました。

だから、店長の人柄、能力に対する考察は重要です。

店の評価、定価は、店長または店員が比例して一定の資金を出して、店の株の一部を獲得します。同時に利益から配當する権利も得られます。

もし店の価格が100萬円なら、店長が10萬円を出資すれば10%の株式を占め、定期配當の奨勵及びその他の奨勵を受けることができます。

同時に従業員の出資の難しさをも下げることができて、従業員は先に部分の資金だけを出して、例えば5萬、殘りの資金は毎月の給料とボーナスの中で差し引いて、出資の総額まで10萬に達します。

株式協力制は店舗に人材を殘し、従業員の積極性を引き出すことができます。

店は従業員の給料を確定する時、店の具體的な情況を考慮して、結果の逆転法を採用してベースの給料と昇格させる間の関係を測定します。

もしガイドが自分で一ヶ月で2500元を得られると思ったら、満足しています。それでは、基本給は1000元で、昇格と各種の奨勵は1500元に達するべきです。

毎月の販売実績が50000元だったら、2%になると1000元になります。VIP辦理、指定販売、店舗配當などの奨勵を加えると500元になります。

當月の個人総収入は2500元です。

結果の逆転法を採用して従業員の給料を確定して、従業員を満たす基礎の上で、人員の安定性を維持して、同時によく店の費用の利潤の割合を計算します。