企業の使用人のいくつかの落とし穴を簡単に話します。

1、「有名企業」だけで出てくる人。

現在、かなり一部の企業が人を使う時、有名な企業だけを信じて出てくる人は「良い」です。

具體的には、自分の企業の発展段階、企業の現狀を真剣に評価し分析してから、採用戦略を制定し、募集目的を確定し、つまりどのような人を採用するべきかということは、企業の募集している職位に合致します。一方で、「有名企業」から來た人を真剣に分析して考察しないと、どのような業績がどのような企業の発展段階にありますか？

2、経験を一方的に強調する。

現在、我が國の多くの企業では、人材の使用において、経験を重要な位置に置くという観點があります。

実は、このやり方は偏りがあります。

経験はもちろん重要ですが、経験自體は固有の屬性を持っています。各企業の管理モード、発展戦略、市場計畫、生産形式などの面にはそれぞれ特徴があります。だから、この企業の経験は彼企業の経験と同じではありません。

経験は才能と理論に等しくない。

経験のある人の思考パターンは普通は比較的に固定的なパターンがあります。仕事の方向も一定の範囲があります。

やりに行くと、新しい突破と変化がありにくいです。

3、學歴と証書を過度に重視する。

學歴や學歴を人で見ると、ほとんど文章にならない決まりになります。

実はこれも人の中で大きな落とし穴です。

企業の雇用者は主にその能力を見ますが、學歴、學歴は才能に等しくないです。

數年の大學や大學院生教育は人生の経験と體験だけです。

卒業証書と學位証明書は能力の通行証ではありません。それに、今のところ、中國の教育體制が十分ではないので、高校を卒業した人材は一般的に実踐とかなりの距離があります。

特に學歴が高ければ高いほど、優越した心理狀態があれば、自分を時代の寵児と見なし、小さなことはやりたくなく、大きなことはできない。

4、「自分の人」や「外部の人」を一方的に強調する。

伝統的な管理の特徴の一つと違って、もともと連絡のない人たちを指導してくれるかどうかがあります。共通の目標に向かって邁進します。現代企業は共通の価値観でつなぎとめるべきです。

また、「自分の人」も「內輪の人」とも言われています。通常よく犯す持病は上司の指図を聞かず、會社の規則制度を守らず、自分が社長の「身內」だと思っています。

これらの不良行為は、「外部人」の積極性をひどく傷つける。

5、よく「聞き手」を使う。

ほとんどの企業

人は言うことを聞く人を使い、指揮しやすく、上級の意にそむくことがないと考えられています。

実は、これも─種の落とし穴です。

ただ従う人は往々にして露店型で、革新精神が悪く、局面を打開できないし、小さなことでもうまくいかないし、仕事の中で柔軟性が足りないので、上司の命令が間違っていても、彼はそのとおりにします。

しかし、気の多いことは不慣れな者です。野性的なところがあって、上司に逆らうこともありますが、性格は剛直で、決斷力があります。

もし上司にミスがあったら、彼は適時に指摘して、上司の命令を実行する時、彼は具體的な狀況によって臨機応変に対応します。

要するに、もし企業の中で「官運のいい人」が全部言うことを聞く人であるならば、月日のたつうちに、企業は「武大郎の開店、背の高い人は進まない」という局面を形成して、仕事の効果が下がり、これは企業の未來の発展にとって極めて不利です。