社員給與はどう管理すればいいですか？

會社の給料水準は合理的で、市場全體と業界の給料狀況に比べて魅力があります。會社の給料は競爭力があって、優秀な人材を吸収することができます。

しかし、會社の給與が市場水準より明らかに低い場合、一方では人員の流出がひどくなり、社內の安定に不利になる。

教育レベルが高く、素質が比較的良い社員が希望の高い給料を得られないと、一定の経験を積んで他の會社に転職しやすくなります。

その結果、會社は絶えず新しい従業員を募集して、運営の需要を満足させると同時に、古い従業員はまた絶えず退職する悪循環で、これは人力資源に対してとても大きい浪費です。

研究によると、給與格差に関心を持つ人は給與水準よりもはるかに高い場合もありますが、個人の能力と職務の違いは必ず個人の給與格差をもたらします。

異なる部門間または同じ部門の間に、個人の給與水準は職責の違いと個人能力の大きさ、つまり給與格差が合理的であることを反映しなければならない。

現実の企業內部給與と比較して、常に以下の問題が発生している：

1、一部の部門內部の隣のポストの間の給與格差が大きい。

一部の部門では上司の給料は直接部下の三倍以上かもしれません。

同じ仕事をしていますか？それとも似たような仕事をしています。責任は似ていますが、二人は同じです。

しかし、倍近くの差があります。4、社內給與の不公平は、部門間及び同じ部門の個人間の権利と責任が等しくないことをもたらし、一部の成績優秀社員に內部比較を行う時の心理的なバランスが崩れ、士気に深刻な影響を與え、個人の仕事の累積性にも打撃を與えました。

殘業はもちろんです。

個人の総収入に大きな比重を占める。

しかし、殘業代を支払うことによって従業員の給與収入の違いを解決し、工程技術部門と補助部門に多くの弊害があるようになります。

なぜなら、

1、殘業代は給料総額の中で占める割合が大きいので、時には倍數で計算することもあります。多くの部門の主管は実際の仕事の必要に応じて従業員の殘業を調整するのではなく、殘業代を誤って調整するのです。

賃金収入の手段。

2、殘業時の制度を統一して固定して、殘業の必要を弾力的に処理できなくて、平均主義をもたらして、労働分配の原則によって體現することができません。

殘業代全體の支出が大きいため、従業員全體の収入が低くなります。

內部分配の不公平と市場との大きな収入差を示しています。

3、多くの従業員は収入水準を比較する時、固定した勤務時間を主なパラメータとします。

固定勤務時間の観點から見れば、會社の勤務時間は長いです。責任制を実行している會社は、平日は毎日8時間、緊急任務の場合は無料で殘業します。

そのため、責任制を実行する會社は定職時間が少ないですが、完成した仕事は多くありません。

従業員が規定外の勤務時間における業務貢獻は、個人の表現として年度賃金調整において考慮されるべきである。