勤務先の授乳期間を調(diào)整しますが、女性の方はお斷りできますか？

「労働契約法」では、使用者と労働者が締結(jié)した書面労働契約には、業(yè)務內(nèi)容と勤務場所などの必須條項が含まれていなければならないと規(guī)定しています。したがって、使用者と労働者は労働契約において勤務先を約定し、契約の約定であり、また法律の規(guī)定である。

本件では、會社と陳さんが労働契約で約定した勤務先は、會社の所屬する各店舗です。約束の內(nèi)容から見れば、會社が手配したどの職場も雙方の約束した勤務地に屬しています。具體的な方向は特定されていません。會社は陳さんを手配して、どこで仕事をしても約束の內(nèi)容に合います。このような約束は飲食會社を除いて使用者として陳さんの勤務地を上海から広州に変更して協(xié)議する責任を免除し、陳さんが労働者として労働契約內(nèi)容を変更することに対して持っている?yún)f(xié)議権利を排除しました。

確かに、使用者と労働者は具體的に明確な勤務場所を約定しています。使用者も生産経営の必要に応じて労働者の勤務場所を一方的に調(diào)整することができます。しかし、権利を濫用してはいけません。雇用単位は勤務先の合理性と必要性を調(diào)整するために立証責任を負うべきです。この案件では、陳女史は「三期」の女性従業(yè)員で、まだ授乳期間內(nèi)に、法律の特殊保護を受けて、會社はそれを省にまたがる広東に異動しました。明らかに合理性に欠けています。會社が契約で約定した勤務先に広州の店舗が含まれていますが、勤務先を調(diào)整するのではないという話は成り立たないです。

「労働紛爭事件の審理における最高人民法院の適用について」法律いくつかの問題の解釈」第十三條に規(guī)定されていますが、使用者による除名、除名、解雇、労働契約解除、労働報酬の減少、労働者の勤務年限の計算などの決定による労働爭議は、使用者が立証責任を負うものとします。

この案件では、陳さんは會社の合法的な異動に従わないと考えています。広州の店舗に行かないで仕事をサボっています。會社の規(guī)則制度を厳しく違反しています。実は、陳さんは會社からの通知を受けてから、転勤先が赤ちゃんの正常な授乳に影響することを明確に知らせました。合理性。陳さんは會社の勤務先の調(diào)整に同意しないで元に行きます。勤務先出社、飲食會社はこれに基づいて、無斷欠勤という言い方は信用できないと思います。労働契約を違法に解除する行為と認定します。

「労働契約法」第48條の規(guī)定により、使用者が違法に労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約を継続的に履行することを要求する場合、使用者は引き続き履行しなければならない。労働者が労働契約の継続または労働契約の履行を要求しない場合、使用者は第87條に従って賠償金を支払わなければならない。そのため、陳さんは飲食會社との労働関係の回復を求めました。