企業が一方的な調整権を設定して仲裁し、調整行為を無効とする。

近年、企業の人材配置運用の柔軟性が高まっています。人員資源管理手段として、企業チームの建設、最適化に重要な役割を果たしている一方、社員にとって、「調整」は複合型人材の育成と職位の適任能力に対する認知も一つの方式である。労働法律の規制の下、合法的に職場を調整し、このような管理方式を法律とシームレスにドッキングさせるにはどうすればいいですか？今年の「労働派公開課」の開催期間中に、道成弁護士事務所の謝燕萍弁護士は労働契約の変更と調整の典型的な事例をめぐって解読しました。

現実的には、企業はこの點を無視して、社員の反対を押し切って、勝手に契約內容を変更しているが、このような変更は発生しないだけではない。法律の効力それによって社員に損害を與えた場合は、賠償責任を負わなければなりません。

2012年3月、張さんはある會社に入社しました。営業部長として働いています。月給は8000元です。労働契約では、「會社は企業の経営狀況と仕事の必要性に応じて、合理的に職場を調整し、従業員は従わなければならず、しかも給料は職場に従って変化します。」

2014年、會社の利益が低下し、管理職の縮小を決定しました。2014年6月、張さんに「転勤通知」という書面を送りました。「企業の経営狀況が変化したので、張さんのポジションを一般販売員に調整し、給料は5000元に下がることにしました。これに対して、張さんは非常に不満で、2014年6月に張さんは仲裁を申請しました。調整の取消しを要求して、元の労働契約に従って引き続き履行します。

仲裁委員會の審理では、會社は張さんの同意なしに労働契約を変更してはいけないと判斷しました。そのため、會社が一方的に行った調整の決定は無効となり、張さんの仲裁要求を支持することを裁決しました。

「労働契約法」の規定に基づき、使用者と労働者は協議により合意し、労働契約の約定內容を変更することができ、同時に労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。本件では、企業が張さんの職位を変更しても張さんの同意を得られませんでした。

仲裁では、張さんは入社前に締結した労働契約を証拠として提出します。張さんは入社時の職位は販売マネージャーで、月給は8000元で、変更後は一般販売員で、月給は5000元です。従業員を保護する観點から、入社時に変更後の職位と給料がこれほど変わるとは予想されません。これにより、企業が事前に約束した調整は明確で、具體的で、合理的でなければならない。この案では、企業は「企業の経営狀況や仕事の必要性に応じて、職場を合理的に調整することができる」としていますが、明確に説明していないため、法的保護を受けていません。

実際には、多くの企業が社員の意思に反して調整を実施し、社員が新しい職場にしばらく勤めた後、元の職場に戻るよう求めています。この場合、最高法の「労働紛爭事件の審理に関する法律適用の若干の問題に関する解釈（四）」の規定により、労働契約を変更して書面形式を採用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は1ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の內容は法律、行政法規、國家政策及び公序良俗に違反しない。従って、労働契約の変更は書面形式ではないが、変更後に実際に履行してから1ヶ月を超えた場合、即ち法律効力を有し、労働者が引き続き返還を要求する場合、単位は拒絶することができる。

これにより、企業は協議する労働契約の変更には以下の問題に注意しなければならない。（1）労働契約が法により締結された後、契約が履行されていないかまたは履行されていない前の有効期間內に行われなければならない。（2）労働契約の変更は使用者と労働者雙方の當事者の同意を得なければならない。(3)法律、法規の強制規定に違反してはならない。（4）労働契約の変更は書面で行わなければならず、口頭協議によって企業が「根拠がない」受動的な立場になることを防止する。（5）労働契約の変更は適時に行われ、社員と「変更協議」を締結し、企業と社員がそれぞれ一部を保有する。

本件の狀況に合わせて、従業員の持ち場が変更された場合、それに伴う給與待遇の変更です。もし雙方が契約の中で「給料は職場に従って変わる」という原則を約束した場合、あるいはすでに従業員公示の規則制度の中でこの原則を規定した場合、企業は新しい職場の対応する標準によって従業員の給料待遇を確定することができます。