職場での衝突はくれぐれも「人格」を持って話をしてはいけません。

衝突はどこにでもあり、職場も例外ではない。

人々は職場の矛盾を性格の不一致のせいにしがちですが、大部分の職場での衝突の本當(dāng)の原因は、事件そのものにあります。

なぜ私たちは問題があると、同僚を非難するのですか？心理學(xué)と政治學(xué)の組織を責(zé)めるのです。この二つの分野のいくつかのものが問題を簡単に見すぎて、一方的な結(jié)論を出すのは公正ではないです。

限られた情報で偏った結(jié)論を出す傾向にあるのは、多くの人が「怠け」という本能を持っているからです。

「認(rèn)知怠惰者」は社會心理學(xué)者のスーザン?フィッスカーとシェリー?テイラーの2人が提唱した概念で、認(rèn)知資源を保存し、重要な事柄にのみ注目する傾向を形容している。

彼らは、人間は智能資源が限られているので、認(rèn)知過程では本能的に時間を省く方法を選んで認(rèn)知負擔(dān)を軽減すると考えています。

私たちの認(rèn)知容量はもともと非常に限られていますので、何かに気を使って時間がかかると、呼び出せる心の能力はさらに減っていきます。

人類の進化の過程で、迅速に敵味方を見分けることは生存の要義である。

生き殘るためには、他人や他の部族の性格や意図について、迅速に判斷しなければならない。

「人に対して」は「事に対して」よりもっと簡単で、人に著目して全體から複雑な人格を分析しないで、部分の特徴だけを見て、また気楽に歩きやすい近道です。

ステレオタイプの印象から判斷すると、認(rèn)知資源を保存する近道です。このように結(jié)論を出すのは正確ではないかもしれません。不公正で有害ですが、人の行為を迅速に説明することができます。

人種や民族や性別のステレオイメージで他人を議論する人は少ないが、マイルス?ブリーグス性格分類法（マイリッズ?Briggs性格分類法）やセグ性格分類法（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）、九型人格人格形態(tài)（Eneagram）やセグコード（Color-Cologs-Indigs-Cologs-Cologs-Cologs-Cologs-Indidicator型直感型性格診斷型の性格診斷型のタイプは、セグコードなどの典型的なタイプである。他の直感的な性格判斷は、直感的なタイプのタイプである。他のタイプは、直感的なタイプのタイプである。たとえば、直感的な性格のタイプは、

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実際には、MBTI、9型人格、DISC性格テスト（DISC Asessment）、ヘルマン頭脳優(yōu)勢量表（Herrman Brain Domince_Instrument）、トーマス?キルマン衝突パターンテスト（Thomas-Kilman Conflict Modeテスト）などは、業(yè)界の信頼性を確認(rèn)するために必要です。

しかし、アメリカテスト出版者協(xié)會（Asociation of Test Publishers）、人的資源協(xié)會（Society for Human_Resource）とMBTI出版社によると、これらのテストは人材の選抜、トレーニング、チームの設(shè)立と矛盾の解消に広く使われており、毎年の使用回數(shù)は百萬元に達しています。

『人格テスト迷信』（The Calt Of Personality）の本はこれに対してかなり見識があります。著者のアン?マーフィー?ポールは、この性格分類法は星座のように、人々の行動の一部の違いを捉えているだけで、総合的に具體的な仕事の場所に深く入り込むことができないと指摘しています。

衝突

しかし、これらのテストはよく職場の衝突を解消する根拠として使われています。例えば、ENTP型（外向的-直感-思考-理解）とISTJ型（內(nèi)向的-感覚-思考-判斷）は仕事の上で合わないと言われますが、実はこのような言い方は「山羊座と射手座は合わない」ということと同じです。

衝突した社員2人は、安全で妥當(dāng)な説明をでっち上げています。例えば、「私の同僚は細かいところにこだわっている人です」とか、「同僚は間違っていても全然変わらないです。」というように、會社に異議を申し立てなくてもいいです。他の人を怒らせないようにします。

彼らにとっては、上司にパートナーの交代を求めたり、人的資源部により効果的な協(xié)力激勵メカニズムを求めたりするよりも、「相手の性格（または性格パターン）が理解できれば、もっと協(xié)力できる」と憶測してみるほうが楽です。

それ以外にももう一つの可能性があります。矛盾の原因はチームの中のあるメンバーが仕事を怠っているだけかもしれません。

このような狀況では，みだりに性格を語るのは本題から逸れている.

性格のパターンを利用して非を隠す人もいますが、「即興的なので、規(guī)定の期限どおりに仕事ができない」という言い訳をしています。

即興型であれ、他のタイプであれ、同僚や取引先と喧嘩したくないなら、品質(zhì)と量を合わせて仕事を完成させなければなりません。

職場の衝突を無関係の性格原因のせいにして、短期間では楽で面白いだけかもしれません。しかし、長い目で見れば、このようなやり方は衝突の本當(dāng)の原因を隠しています。

では、どうやって適切に対応すればいいですか？

矛盾は

まず、衝突を引き起こし、衝突を激化させる狀況の動態(tài)を観察します。全體の狀況はとても複雑かもしれません。

矛盾を解消する案には、會社の中の他の人や他のチームの助けが必要かどうかを考えてみてください。

例えば、もし問題が役の位置付けが間違っているなら、社長が責(zé)任主體を明確にする必要があります。もし激勵メカニズムのリターンが個人に偏っていて、チームではないなら、人力資源部門に組織目標(biāo)の設(shè)立を協(xié)力してもらって、激勵メカニズムを調(diào)整することができます。

そして、もし現(xiàn)在の體制、職責(zé)、流れ、激勵メカニズム及び各級管理部門などに何らかの変化が生じたら、雙方はどのようなリスクを負うかもしれないと考えてください。

そのためには、まず個人の視點から抜け出して、矛盾を役割によって生じる衝突として分析して、二人の問題としないでください。

例えば、私は商人です。あなたはリスク管理を擔(dān)當(dāng)しています。私たちはそれぞれの出発點と主要な考慮事項が違います。

私たちは利益と安全、リスクとリターンをどのように把握するべきかを議論しましょう。最高の効果を達成するためには、データ駆動の保守的な意思決定スタイルを並べないでください。直感から出発する冒険スタイルと真っ向から対立します。

最後に、もし衝突を解決すると感じる人がいたら、性格テストの結(jié)果を參考にして、検証され、分類されない性格テストを參考にしてください。例えば、ホーガン性格調(diào)査アンケート（Hogan Personality Inventtory）とIPIP IPIP-NEOの5つの性格特性（IPIP IPIP IPIP-NEO Assment of the“Big Five”Personality.Personity.Personity.Personity.Personity.Personity.Personity.Personity.Personity.Personity.Personity.Personity.Persnitytytytytytyty.Personity.Persni。

この二つのテストは十分な同行審査を経て、その有効性と信頼性は十分な心理學(xué)的根拠によって支えられています。人々の行為の違いをよりよく説明できます。

そして、ホーガン性格に関するアンケートと五つの性格特性テストの結(jié)果報告はMBTIのような「こんにちは、こんにちは」スタイルではなく、これらのテストを受ける度胸のある人に対して、彼らが與えた結(jié)果はほとんど例外なく痛手を直撃し、個人の発展に存在する問題を指摘します。

意見は自分の人身攻撃と見なす。

このようなフィードバックは、往々にして受け入れがたいが、それだけが、矛盾に巻き込まれた2人または複數(shù)の人が自己意識と相互の認(rèn)識を構(gòu)築するのを助けることができる。

私の同僚はよく「診察せずに治療するのは無茶だ」と言います。

治療前に診斷しても、診斷が當(dāng)たらなければ、いい治療効果はありません。

衝突を解消するには、まず問題の所在を見つけてから分析し、原因と結(jié)果を明らかにする。

「性格論」は本當(dāng)に解決できない。