Ne Parlez Pas De La Personnalité.

Les conflits sont omniprésents et les lieux de travail ne font pas exception.

Les contradictions sur le lieu de travail sont souvent imputées à des anomalies de personnalité, mais la cause réelle de la plupart des conflits du travail est l 'incident lui - même, qui n' a guère de lien avec les personnes impliquées.

Pourquoi donc blamer nos collègues dès qu 'ils rencontrent des problèmes?

Cette tendance s' explique par le fait que la plupart d 'entre nous ont l' instinct de la paresse cognitive.

"La paresse" psychosociologues Susan Fisk (Susan Fiske) et Shelley Taylor (Shelley Taylor) La notion de deux personnes proposées, décrit un procédé de conservation de la ressource, la tendance de se concentrer uniquement sur les questions importantes.

Ils affirment que les êtres humains parce que l'esprit de ressources limitées, alors dans des processus cognitifs instinctivement le choix des moyens d'économiser du temps et des efforts pour réduire la charge cognitive.

C'est précisément parce que la capacité de nos était extrêmement limitée, si quelque chose de peine et de temps, de réduire davantage encore la capacité mentale alors peut être invoqué.

Au cours de l'évolution de l'humanité, amis et ennemis à identifier rapidement mais la survie de la puissance.

Pour survivre, il faut juger rapidement le caractère et les intentions d 'autrui ou d' autres tribus.

? à l 'homme ? est plus simple et plus rapide que ? à l' égard des choses ?.

Le jugement fondé sur une image stéréotypée est un moyen rapide de préserver les ressources cognitives et les conclusions qui en sont tirées peuvent être inexactes, injustes, voire nuisibles, mais peuvent en fait être rapidement interprétées.

Rares sont ceux qui parlent ouvertd 'autrui d' une image stéréotypée de l 'origine ethnique, de l' origine ethnique ou du sexe, mais beaucoup préfèrent que l 'on utilise des types de personnalité tels que la classification Myers - Briggs 13 à 10% par type d' indicator, mbti, neuf formes de personnalité (Enneagram) et les codes de couleur de caractère (COLOR 131310101000 codes de personnalité) pour résumer le comportement d 'autrui, par exemple: "elle peut être vraiment un code".L' homme de type intj (intuition - intuition - réflexion - jugement), ? Il est le type type type de Challenger 8 ?.

[3]

En fait, mbti, Ennéagramme, le disque de test de personnalité (disque Assessment) et l'échelle de Herman mentale avantage (Herrmann Brain dominance instrument) et un mode de test de conflit - Thomas Gilman (Thomas-Kilmann Conflict mode instrument) et ainsi de suite à une série de tests de personnalité "fiabilité et efficacité non confirmé ou discutable", dans le domaine de la psychologie a été controversé.

Toutefois, en vertu de l'Association américaine de l'éditeur de test (Association of Test Publishers), de l'Association des ressources humaines (Society for Human Resources) Déclaration et mbti éditeurs, aujourd'hui, ces tests ont été largement utilisés dans la sélection du personnel, la formation, la formation des cadres de l'équipe et de la fréquence d'utilisation de solutions de contradictions, chaque année jusqu'à un million.

Le test de personnalité superstition "(the culte of Personality) n'a connaissance d'un livre, l'auteur Anne Murphy Paul (Annie Murphy Paul) indique que dans le livre, comme ce personnage de classification comme constellation, au mieux, ne peut capturer une petite partie des gens sur le comportement de différence, Globalement ni expliqué de manière approfondie sur le lieu de travail a un caractère dynamique

Le conflit.

Mais ces tests sont souvent utilisés comme base de résoudre les conflits sur le lieu de travail, par exemple de type ENTP (outb - intuition - sur - compris) et istj (introverti - sentir - sur - jugement) incompatibles au travail, mais cette affirmation et "Capricorne incompatibles avec le Sagittaire" pas de deux, chacun de Nous peut - être incompatibles.

Il y a conflit passé deux employés d'un ensemble de sécurité de l'interprétation, par exemple "personne" de mon collègue est le genre de détails, "avec mon collègue n'a pas modifié indépendamment de l'endroit où n'a pas changé", et vous n'avez pas d'objection à la société, n'ont pas d'offenser quelqu'un d'autre.

Pour leur part, plut?t que de chercher avec le patron de demandes de remplacement partenaire, ou de demander des ressources humaines à l'élaboration de coopération plus efficace des mécanismes d'incitation, plut?t que de penser "si peut comprendre l'autre personnage (ou le caractère de mode) peut coopérer plus" plus facilement.

En outre, il y a une possibilité: la question est peut - être un membre de l'équipe de négligence.

Dans ce cas, le caractère absurde de parler est hors de propos.

Quelqu'un va même à l'aide de caractère de mode que pour une mascarade, donne "Je suis imprévisible, alors ne pouvait pas conformément aux délais" cette excuse.

L'improvisation de type, ou d'autres types de mentionner, si vous ne voulez pas avec mes collègues ou clients de différend, la qualité et la quantité de finir le travail.

Raisons de caractère imputée sur le lieu de travail, le conflit n'a rien à voir, à court terme, c'est peut - être amusant, hors de propos, mais à long terme, de telles pratiques masquer les véritables causes de conflit, la contradiction n'est pas résoudre, lié à cause de la crise.

Alors, comment traiter de manière appropriée

Contradiction?

Tout d'abord, l'observation de la situation de conflit, la dynamique de l'aggravation du conflit, l'ensemble de la situation peut être très complexe et à multiples facettes.

Réfléchis, de résoudre la contradiction assistée programme si besoin, d'autres personnes ou d'autres équipes.

Par exemple, s' il s' agit d 'une erreur de positionnement des r?les, il faut que le chef de l' administration s' occupe de la définition des sujets de responsabilité; si le mécanisme d 'incitation est davantage axé sur l' individu que sur l 'équipe, il peut être demandé aux services des Ressources humaines d' aider à fixer les objectifs de l 'Organisation et à ajuster les mécanismes d' incitation.

On s' interrogera ensuite sur les risques que les deux parties pourraient encourir en cas de changements dans les institutions, les responsabilités, les processus, les mécanismes d 'incitation et les cadres à tous les niveaux.

à cette fin, il faut d 'abord passer de la perspective personnelle à l' analyse de la contradiction entre les deux r?les en fonction de leurs responsabilités respectives et non pas en tant que problème entre les deux.

Par exemple, je suis un homme d'affaires, tu es responsable de la gestion des risques, les questions nos points de départ respectifs et de priorité différent.

Nous allons discuter de comment saisir des intérêts et de la sécurité, ces facteurs de décalage et d'indicateurs de risque et de retour, afin d'obtenir de meilleurs résultats, pas un conservateur d'entra?nement avec la décision que des données, et je commence par intuition pour l'aventure de style.

Enfin, si quelqu'un pense que le règlement des conflits doit être le résultat de référence un test de personnalité, veuillez vous référer à un test de personnalité après vérification et non divisé en catégories, telles que l'étude de la personnalité (questionnaire Hogan Hogan Personality Inventory) Cinq traits de caractère et IPIP-NEO (IPIP-NEO Assessment of The "Big Five" Personality dimensions, sans essai voir http http: / / www.personal.psu.edu / ~ j5j / ipip format / ipipneo120.htm ).

Ces deux séries de tests, qui ont fait l 'objet d' une évaluation critique par les pairs et dont la validité et la fiabilité reposent sur des bases psychologiques suffisantes, permettent de mieux expliquer les différences de comportement et ne sont pas classées comme les mbti, ce qui permet de mieux cerner les sympt?mes de la contradiction.

En outre, le questionnaire de Hogan et les cinq tests de caractères fournissent des résultats qui ne sont pas du genre "Bonjour tout le monde" du mbti.

Avis comme sur son propre peuple.

Cette rétroaction est souvent difficile à accepter, mais c'est la seule manière pour aider dans deux ou plusieurs personnes pour établir la contradiction entre la prise de conscience et la compréhension mutuelle.

Un de mes collègues disait, "pas de diagnostic et de traitement, est irresponsable.

Même s' il est diagnostiqué avant le traitement, s' il n 'est pas correctement diagnostiqué, il n' y aura pas de bon traitement.

Pour résoudre les conflits, il faut d 'abord identifier les problèmes, puis analyser les causes et les conséquences.

La "personnalité" ne résout pas vraiment le problème.