職場にはかけがえのない人がいます。

前の社長は「80後は管理が難しいと言われていますが、80後の舞臺を與えさえすれば、彼らは必ず會社に素晴らしいものを返します。」

この一言で、多くの若い同志が「知遇の感」を生みました。

この話は數年前に言ったのですが、今は80後がビジネスの主力社員に成長しているのを見ています。

希望するにせよ、したくないにせよ、指導職は先輩であり、彼らのものであり、ますます彼らのものになります。

プロガイドのRさんは「新入社員、新卒」という話題が好きな傾向がありますが、もちろん商売としては需要が旺盛で、切り込みやすい分野だと理解できます。

しかし、時間が経つにつれて、新しい世代が職業の道で上昇し続けています。彼らはいい社員になるために勉強するだけでなく、いい指導者になるために勉強し始めます。

私の職業の道の上で1つの過程があります：支配人は思い切って私に自分で資源を制定して組織して計畫を完成させることを始めて、彼はただ私だけに教えて、もしあなたが資源を必要とするならば、私を探しにきて支持します。

そして私は大きな苦痛に陥った。航海図がない狀態で、指南針を持って小舟をこいでいるだけで、航路標識のない海に蹴られた。ボスに向かって「何をしたいのですか？直接に言ってもいいですか？」と叫んだ。

今はできない仕事はあげませんが、自分で計畫して組織して実行してください。

この過程はとても苦痛で、他の人の経験を集めて、まず一つの枠組みを作りました。そして、この枠組みの下で間に合わせて、やり終わったら、逆に枠を最適化して、自分の道を形成します。

どんなに大きな指導をしても、小さな指導者であっても、このプロセスは回り道できない。そうでなければ、titleがどうであれ、永遠に実行者に過ぎない。

若い指導者として、どの階層においても、実際にはいくつかのハードルがあり、10人以下の管理は1つのレベルである。人の心を集め、資源を組織して目標を達成することが必要である。20-100人の基本的なレベル。この時、授権と管理と指導のバランスが必要で、目標を達成する過程が制御される。

指導的な立場に立つ若い同志として、上手になると順風に帆をあげる人もいます。

もしうまくいかなかったら、これらの原因があるかもしれません。

なぜ民間企業ではボスが一気に根こそぎになり、末端の動きに直接干渉し、中層の人が架空にされてしまうのか――

人柄の風格はもちろんのこと、中間管理職の意欲と能力が及ばないところが大きい一方、或いは心理的に會社と支配人の策略の科學性を疑ったり、行動的に効果的に會社と支配人の達成する目標を実現することができなくて、さらに可能なのは両方兼備しています。

知識人が商売を始めても成功しにくいというのは、道理が多すぎて複雑すぎて、自分の個人的利益の計算も心の中に入れられないということです。このような中間層の指導者が現れたら、悪い部門を持ってきて、周辺を破壊してしまいます。

特に説明したいのですが、この第一條は自省に適しています。他人を攻撃するのではなく、自省するのに適しています。この攻撃の相手を使うと、相手の問題がどれほど大きいかは言えません。

成功したリーダーは性格がさまざまで、手段も様々です。

しかし、原則のない指導は完全に成功する可能性がないので、誰でもいい人になりたいですが、指導者としては目標と原則で物事を判斷し、取捨選択しなければなりません。必要な時は圧力を耐えて、あるべき道理を堅持しなければなりません。

現実的には暴虐な指導者は嫌いですが、管理効率が高いからこそ、かえって原則のない指導者より気持ちがいいです。

この第二の道理は難しくないですが、多くの人ができないです。いくつかの中間層を含めて何年もの人ができないです。

部門が大きくなければ、企業のキーではなく、企業も高速発展を続けています。

しかし、この點は生産と販売部門で致命傷となります。先兵の素振り、恩威のはっきりした原則と禁止されている鉄血の手段がなくて、戦爭に出られないで勝てるチームを作っています。これは疑う必要がありません。

ベストセラーの育成訓練を成功させてから10年余りが経ちますが、これは実業界と研修業界のコンサルティング業界の共通の悲しみと言わざるを得ません。

つの中間層の指導者は人の心を勵ますことができないのは1種の失敗で、専門がスローガンを叫ぶことができることを知らないのは別の1種の失敗で、ただ親力にキスすることが好きです。

管理は蕓術になる前に必ず一つです。

管理実踐者は理論の達人になる必要はありませんが、理論的にはすでに他の人が使ってきたツールの使い方を參考にしてみません。感覚的に模索するだけで、自分に対する浪費です。

ちなみに成功學は私がよく知っている分野です。執行力を主な業務と文化とする會社で長い間働いてきたからです。

成功學にはプラスの意味があることは否定できません。特に販売チームの士気が奮い立つ上で、必要不可欠な役割があると言わざるを得ません。

しかし、指導者としては、文化的感性と制度の構築には両足が欠かせないということを認識しなければならない。

企業の管理事務を処理する時、「狼性」、「態度決定」を文化面において直接に感化することは問題ないですが、文化の後ろに強いコントロールモードを設計しなければなりません。つまり、ワークフローカットで職場の人員能力に対する要求を低減し、制度で會社人の財物情報コントロールプラットフォームを強化します。

いわゆる「狼性」を提唱する雄司の背後には、このような強い集団があるに違いない。

基礎として、オオカミの子が大きく育ったら、いつか逆食したらどうすればいいですか？

最後に、すみませんが、子供を見るたびに熱い気持ちで、頑張ります。私は向上心があります。企業の中でかけがえのない人になりたいです。つまり、社長を代表して「かけがえのない人」を撲滅したいです。

良い企業を運営するには、能力のある人が必要です。各職位に専門的に訓練され、職業化された人がいますが、かけがえのない人が現れてはいけません。

あなたがリーダーなら、私と同じ考えを持つべきです。