怪象“中國特色”：“裁員熱”與“用工荒”

　　應該說，2008年金融危機事的“裁員熱”，直接或者間接導致了后來的“用工荒”

　　2008年的金融危機，許多企業(yè)在蕭條態(tài)勢下不得不以裁員應對;2009年4萬億刺激計劃的實施，在2009年末2010年初終于迎來了“企穩(wěn)回暖”的曙光。幸福來得如此之快，打擊也讓人措手不及。甚至還沒來得及享受曙光的愉悅，企業(yè)用工荒再次讓不少企業(yè)發(fā)展陷入僵局。

　　遭遇用工荒，有多少企業(yè)慌了手腳?漲工資、挖角、降低職位要求……結果還是缺人。調查數(shù)據(jù)顯示，“用工荒”現(xiàn)象多出現(xiàn)在制造業(yè)、服務業(yè)等勞動密集型產(chǎn)業(yè)，以沿海地區(qū)最為嚴重，內地部分省市也出現(xiàn)了不同程度的用工缺口。雖然各地政府和企業(yè)積極應對，但用工荒確確實實困住了不少企業(yè)。

　　有專家稱，用工荒是具有中國特色的新現(xiàn)象，認為它與中國自身的經(jīng)濟體制和社會分配制度有著密不可分的關系。隨著社會各界對用工荒現(xiàn)象的關注和熱議，低薪酬、權利荒、培訓體系欠缺、企業(yè)勞動力結構變化、新生代農(nóng)民工價值觀等關鍵詞曝光率急速攀升。工資太低PK物價上漲、企業(yè)單方發(fā)言權PK民工權利、技術人才稀缺PK社會培訓體系、產(chǎn)品技術升級PK勞動力結構，種種矛盾誘發(fā)“用工荒”。

　　在各位專家熱議用工荒的同時，也有一些小眾看法非常值得思索。“對企業(yè)用工荒的種種探究，都忽略了一個事實——用工荒與其說是金融危機的后遺癥，倒不如說是傳統(tǒng)企業(yè)管理方式和產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式的后遺癥。”與許多手忙腳亂忙招人的企業(yè)不同，某紡織企業(yè)人事部負責人則顯得從容自若，“大幅裁員與用工荒，從一個側面反映了企業(yè)訂單數(shù)量和數(shù)額的大幅波動，而訂單波動說明了一個非常嚴重的問題——客戶流失。當然，金融危機造成許多出口導向型的企業(yè)客戶大量流失、訂單大幅縮水，但這并不是問題的全部。客戶流失的另一原因在于，市場供求變動引發(fā)了一場前所未有的客戶爭奪戰(zhàn)。這個時候，是企業(yè)最容易丟掉客戶的時候。客戶忠誠度在這個時候也顯示出非同一般的價值。”

　　該人事部負責人雖然只是點到為止，卻傳達出一個非常明確的信息，那就是，客戶忠誠度事關企業(yè)生死存亡，尤其是在遭遇危機的關鍵時刻。事實證明，客戶忠誠度不佳的企業(yè)最易丟掉客戶，并因此造成訂單銳減直至裁員，而當經(jīng)濟回暖、企穩(wěn)回升，正是發(fā)展的大好時機之時，這些企業(yè)卻又遭遇用工荒。整個過程揭露出一個事實——客戶忠誠度不佳的企業(yè)，員工忠誠度顯然也并不盡如人意。顯然，身處危機之中，那些能夠深度洞察客戶的企業(yè)往往在客戶爭奪戰(zhàn)中更有優(yōu)勢，裁員的可能性也較小。同時，重視員工、追求企業(yè)與員工雙贏的企業(yè)也更具競爭力。“新競爭形勢下，制造業(yè)、服務業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)以往‘低成本’的優(yōu)勢不再，迫切需要建立新的競爭優(yōu)勢。除了要加快產(chǎn)品技術改造和升級、優(yōu)化人力結構，更重要的就是提升客戶忠誠度與員工忠誠度。在市場縮水的情況下，客戶、員工是企業(yè)度過難關的重要支撐。”

　　來自人事部門的聲音是否能夠震撼到企業(yè)管理者甚至震撼到整個行業(yè)的經(jīng)營模式，我們不得而知。但客戶忠誠度、員工忠誠度其實不是一個陌生和虛幻的概念，甚至已經(jīng)有成熟的客戶關系管理理念和工具在探討和幫助企業(yè)解決這個問題。客戶關系管理，即CRM，旨在幫助傳統(tǒng)企業(yè)實現(xiàn)管理模式和盈利模式的轉變，在企業(yè)中實施“以客戶為中心”的戰(zhàn)略，提升客戶忠誠度，向客戶要效益，而不是縮減成本、降低員工福利。并且，在客戶關系管理理論中，員工已經(jīng)被納入廣義的“客戶”范疇，用以幫助企業(yè)提升員工忠誠度。也許，這將是未來企業(yè)在危急中逆勢而上的秘訣所在。

　　應該說，從2008年的裁員熱到2010年的用工荒，是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的一次陣痛。政府的協(xié)調、支持，企業(yè)的應對措施，可能會不同程度緩解或者縮短這次陣痛過程，但從另一個角度來講，這是一條必經(jīng)之路。陣痛之后，便是產(chǎn)業(yè)轉型與產(chǎn)業(yè)升級，而創(chuàng)新的管理理念和信息化技術，將是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級過程中的必備武器。

　　對于許多鞋企，尤其是珠三角一帶的加工型外貿(mào)鞋廠，今年遭遇嚴重用工荒的禍根其實在兩年前就已埋下——2010年，珠三角缺工達200萬以上，工廠為招工愁眉不展。2008年，也正是在珠三角，金融風暴來襲讓鞋廠訂單銳減，工廠為了節(jié)省成本大幅裁員，當時有的鞋廠裁員率高達50%以上，殊不知正是這樣的做法，讓大批工人流失，再也不回來了。工人不是簡單的商品，招之即來揮之即去，盡管金融危機時的裁員并不是用工荒的根本原因，但其中折射出中國工廠的巨大缺陷——一家企業(yè)可以隨時炒掉50%的員工，員工的基本利益和待遇得不到保障，這反映出企業(yè)長期以來只將工人當作低廉成本、缺少人文關懷的慣性思維。

　　今年鬧得沸沸揚揚的“富士康跳樓事件”，正是這種缺陷被集中放大到極端的表現(xiàn)，“十三連跳”的殘酷事實讓打工者的生存狀態(tài)成為社會各界關注的熱點。在這場社會大討論中，鞋業(yè)界人士應該看到了很多熟悉的字眼、熟悉的觀點，更應有感同身受、未雨綢繆的反思和措施。盡管鞋類企業(yè)還未出現(xiàn)此類大規(guī)模過激事件，但是勞資矛盾、工人歸屬感不強、流動性大等問題在鞋業(yè)界存在已久，這正是導致工廠招工難的重要原因。

　　眾所周知，現(xiàn)在進城務工的民工是上世紀八九十年代出生的新新人類，計劃生育的實施本來就讓這部分人口的絕對數(shù)量無法和上世紀90年代的“打工大軍”同日而語，教育程度的提高、農(nóng)村生存條件的改善、城市化進程的加快，又大幅分散了農(nóng)村勞動力的就業(yè)去向，這部分年輕人進城打工的目標，已經(jīng)從他們父輩渴望的“基本生存”變成了現(xiàn)在“體面地生活”。他們的愿望不再是任勞任怨、埋頭苦干一整年，寄錢回家養(yǎng)家糊口，不再滿足于機械地、重復地出賣他們廉價的勞動力，這也是社會發(fā)展后人的意識覺醒、思維進步后的必然結果。民工渴望融入城市，改變自身命運，正是在這樣的時代背景下，鞋廠中日復一日的流水線式工作，對現(xiàn)在的打工者還有多少吸引力也就不言自明了。{page_break}

　　加薪和內遷是不是良方?

　　富士康針對跳樓事件采取的第一個措施是加薪，據(jù)報道，最大加薪幅度竟然高達66%。富士康以此作為危機公關手段，希望能安撫人心惶惶的員工隊伍。也正是在富士康此舉前后，珠三角地區(qū)的幾個城市先后宣布提高最低工資標準，比如廣州市從每月860元調至1030元，東莞由每月770元調至920元，深圳由特區(qū)內1000元/月、特區(qū)外900元/月統(tǒng)一調至1100元/月。接下來，則引發(fā)了全國范圍的一輪加薪潮，今年以來，中國已有十幾個省市先后調高最低工資，平均漲幅在10%以上。

　　加薪也是用工荒中鞋廠吸引員工的最佳辦法，利益的增加無疑是最直觀最吸引人的。在溫州的民營鞋企中，近幾年每到春節(jié)過后還會給早返廠開工的員工發(fā)獎金，給帶來新員工的老員工發(fā)紅包。而早在今年政府調整最低工資標準之前，在廣東、福建、浙江等地，鞋企為了解決招工難，已將工資一提再提，可是成效有多大，對制鞋行業(yè)有所了解的人都心知肚明。現(xiàn)在中國的用工荒，其根本問題在于，中國的勞動力成本和企業(yè)的盈利模式已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的矛盾。就算企業(yè)在力所能及的范圍內加薪，可是每個月多出的幾百元錢卻無法解決生活中的實際問題，中國制造業(yè)工人現(xiàn)在每小時的平均報酬仍然只有美國時薪的6%，中國打工者亟待解決的養(yǎng)老、住房、子女教育、醫(yī)療等福利保障依然遙不可及，多出的幾百元月薪，追不上中國瘋漲的房價，大概只能抵消柴米油鹽的價格飛漲，中國鞋依然走不出廉價勞動力生產(chǎn)廉價商品、賺取最微薄利潤的無奈現(xiàn)狀。

　　富士康采取的第二個措施是內遷，將深圳的生產(chǎn)線向內陸省份轉移，降低用工成本，緩解用工壓力。這一招在鞋業(yè)界也早已不是新鮮事，數(shù)年前“東鞋西移”就已在業(yè)內成為熱門話題，也早有一批企業(yè)付諸行動，在內陸省份開辟新工廠。產(chǎn)業(yè)跟隨土地、人力、資源等成本的高低遷移，這是經(jīng)濟規(guī)律決定的行為，然而，我們不愿意看到的是，簡單追隨低成本而去的企業(yè)遷移，在內陸省份繼續(xù)復制低利潤加工模式，然后若干年后又面臨同樣的尷尬。中國的經(jīng)濟建設一體化進程正在加快，城鄉(xiāng)差異在迅速縮小，四川和廣東的用工成本差距能維持多少年?河南的低價勞動力資源能供內遷企業(yè)使用多少年?相信鞋業(yè)老板心里都有一本賬。讓人懷疑的是，中國鞋廠能在不斷的逐本而遷中，繼續(xù)依靠低廉勞動力成本生存下去嗎?