員工不勝任工作單位也不能直接解除勞動合同

　　劉某入職某服裝廠裁剪車間，并與服裝廠簽訂了1年期的勞動合同，約定月工資為2800元。2013年7月1日，某服裝廠向劉某發出解除勞動合同通知書，稱劉某在6月份未完成工作定額，應當視為不能勝任工作，服裝廠決定與劉某解除勞動合同。

　　劉某收到服裝廠的解除勞動合同通知書后，于2013年7月1日離開服裝廠，未再回廠上班。后劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求服裝廠支付違法解除勞動合同的經濟賠償金2800元。仲裁委支持了劉某的仲裁請求，某服裝廠不服，向法院起訴，要求不支付該經濟賠償金。

　　法院經審理認為，《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

　　本案中，即使劉某不能勝任本職工作，某服裝廠也應當對其進行業務培訓，提高其職業技能，或將劉某調整到能勝任的其他工作崗位，這是《勞動合同法》規定的用人單位的義務。

　　某服裝廠未對劉某進行業務培訓或調整工作崗位的情況下，直接解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，應當向劉某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。法院遂判決服裝廠向劉某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金2800元。

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　　【案例】黃某就職于一家公司，公司每月以現金的形式向其發放上月工資。同時，該公司也不與黃某簽訂書面勞動合同，更沒有依法辦理社保手續和繳納社會保險費。針對公司的這些做法，黃某認為公司發展的前景不是很好，且嚴重侵犯了自己的合法權益，于是準備辭職。那么，黃某在沒有書面勞動合同的情況下，如何證明與公司之間存在勞動關系?

　　【分析】根據我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規，勞動關系自用工之日起建立。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時，可參照工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”等能夠證明勞動者身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。

　　據此，黃某在沒有書面勞動合同的情況下，應當及時搜集諸如工資單、蓋有公司公章的考勤表或者入職登記表，以及公司同事的證言等證據材料。因為依據相關法律規定，這些證據材料足以證明黃某曾經在公司工作過。同時，黃某需要將這些材料一并提交到當地勞動爭議仲裁委員會，申請確認雙方存在事實勞動關系。