老板，你如何影響下屬成長

在企業(yè)高層影響中層成長的力量中，主力來自企業(yè)當(dāng)家人和直管副總（或相應(yīng)職位）。這里，咱們從企業(yè)當(dāng)家人開始依次展開探討。 一、家長專制作風(fēng)強(qiáng)悍，大搞一言堂，禁錮了中層的主觀能動(dòng)性，限制了中層的水平和潛力的發(fā)揮，并使他們依附在了你的權(quán)威之下。 這是建立在你是否剛愎自用，或在潛意識里不信任員工能力，再或者是擔(dān)心中層將事情作砸的急切心態(tài)上的。也就是說，不管你中層的工作是多么的出色，在主管業(yè)務(wù)及管理上具有多大的能量或潛質(zhì)，你都難以允許他們放開思路和手腳，積極和富創(chuàng)造性的各抒己見、開展工作。 如果有中層在這些方面冒犯你的“龍顏”，你就可能基于自己的經(jīng)驗(yàn)及意識作出判斷，把他們的說法當(dāng)作反動(dòng)言論進(jìn)行批判，如果再有中層在此基礎(chǔ)上稍有差錯(cuò)的話，還可能成為你在大會(huì)、小會(huì)上批斗的典型。 久而久之，意識到“多做（說）多錯(cuò)，少做（說）少錯(cuò)、不做（說）不錯(cuò)”的中層們，就可能將腦中的不同想法當(dāng)口水般咽回去，一面迎合著“是”，一面豎著耳朵等你作出決策發(fā)出命令。 中層的創(chuàng)見和積極的心態(tài)及行為，就這樣被你強(qiáng)硬而慢慢的抹殺，在你感覺很累無人能為你分憂解難的同時(shí)，中層們也始終難以達(dá)到你渴望他們成長、成熟的預(yù)期。 二、制度上的“用人要疑”已無法滿足你對中層責(zé)任心和品行的猜疑，你已經(jīng)開始以中層難解原由的任務(wù)責(zé)任人變換，安插親信到中層身邊打“小報(bào)告”，直接插手中層部門的日常管理乃至以其它親力親為的措施上陣搞起了懷疑一切的“人治”，使中層體悟不到起碼的信任感、價(jià)值感和尊重感，他們即使不走，也會(huì)報(bào)著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)得過且過。 由于制度監(jiān)管上的執(zhí)行漏洞，一心食品貿(mào)易公司曾經(jīng)發(fā)生過多起區(qū)域銷售經(jīng)理截流回款甚至是卷款而逃的事件。為此，揪心的張總開始在制度之外“用人要疑”了起來，四個(gè)月前小王剛剛將A市場做起來，就被調(diào)離到一個(gè)處子區(qū)域沖鋒陷陣；新的區(qū)域經(jīng)理干了不過三個(gè)月，就和B市場的區(qū)域經(jīng)理做了個(gè)輪換；在欣欣向榮的C市場，小肖身邊也多了一個(gè)只會(huì)吆喝不會(huì)做事的“特派專員”，名為協(xié)助實(shí)為盯梢。 正向成長的中層們逐漸開始了逆向成長。 就這樣，與張總不沾親帶戚的多數(shù)區(qū)域經(jīng)理，在感覺不到信任和成就感的情況下，一個(gè)月內(nèi)相繼辭職，而那些動(dòng)作稍慢的區(qū)域經(jīng)理也“一不做二不休”的為自己臨走斂財(cái)，一心公司由此一厥難振。 三、你認(rèn)識到了放權(quán)的好處，但是，在放權(quán)之后你卻不去維護(hù)中層權(quán)威，難以使他們成長為具有威信和執(zhí)行能力的管理者；或者是缺乏監(jiān)管過于放任中悖顧淺晌宋薹ò茨閔瓚ǚ較蠔退俁缺寂艿耐宴忠奧懟?/FONT> 有這樣兩個(gè)老總。 一個(gè)對他的中層一邊說著“今后這樣的事情你做主就行了，不用來請示我”，而另一邊，卻經(jīng)常無論過失大小，當(dāng)著中層下屬的面將中層狠狠批得不敢抬頭，還默許和接受一些希望出位的中層下屬向自己越級匯報(bào)，乃至給他們經(jīng)常安排單獨(dú)的事務(wù)。 如此情況下，身披被架空權(quán)威的中層形同虛設(shè)，行事近乎小心翼翼、畏首畏腳，因?yàn)榕虏繉俚牟煌庖娬衼碓郊墔R報(bào)和老總過問，甚至不敢亮著嗓子向自己的部屬下達(dá)命令和檢查工作成果。 他們能成長起來嗎？ 第二個(gè)老總不但不是想法或事實(shí)上的虛假授權(quán)者，他甚至還對中層達(dá)到了驚人的信任程度。如除非是約見一些重要的客戶、批復(fù)計(jì)劃與報(bào)表等等之外，他每天都很少在辦公室出現(xiàn)，更多的時(shí)候都是在通過電話遙控。 于是常常出現(xiàn)一些中層出外辦私事、一些中層聚眾打牌將辦公室當(dāng)茶館的情況，而對細(xì)節(jié)疏于維護(hù)和清理，對下屬疏于管理，經(jīng)常使手頭工作一拖再拖，經(jīng)常為交差慌報(bào)軍情，使企業(yè)處在了極大的松散和危險(xiǎn)當(dāng)中。 可以試想，有變質(zhì)為放任的信任在頭上罩著，中層們能在缺少了約束和專注細(xì)節(jié)的壓力之中，得到提高嗎？ 四、你自認(rèn)為自己對所有的中層一視同仁，但在實(shí)際中，你卻跟和自己性情及脾氣相投的中層走得很近，既是聚餐、噓寒問暖又是買東買西送這送那，而與那些只知道悶頭做事不善專營的中層保持著就事論事的上下級關(guān)系，使這些中層感到了孤立的寒意，逐漸失去與企業(yè)一起成長的斗志。 天清公司的市場部經(jīng)理小王是個(gè)善于思考、極富創(chuàng)新精神，但卻不善言談不喜在工作之外與公司領(lǐng)導(dǎo)及同事打成一片的人。可是，這并不代表他就是一個(gè)對老板的疏親不在意的人。 相反的是，在他每次見到公司吳總叫上銷售部等中層下班出外游玩的時(shí)候，心中時(shí)常就會(huì)產(chǎn)生功勞不小受重視太少的類似心態(tài)。于是，其工作態(tài)度慢慢發(fā)生了改變，一切不求更好只求過得去就行了。 事實(shí)上類似天清公司小王這樣的事例并不少，它們通常都是企業(yè)當(dāng)家人，在忽視與不同中層之疏親細(xì)節(jié)下不自覺養(yǎng)成的壞毛病。 可在現(xiàn)實(shí)中，你又真正關(guān)注和重視過這些細(xì)節(jié)嗎？ 五、再或者說，你為了與中層擰成一股同心同德的向心力，幾乎和所有的中層都打成了一片，若兄弟姐妹一般的親密，在中層出現(xiàn)過失需要一定力度懲戒的時(shí)候，你卻將平常養(yǎng)成的情誼帶到了工作中。 這讓中層摸透了你的脾性，使他們把準(zhǔn)了你處罰他們的最高界限，由此可能滋生“犯犯錯(cuò)也無所謂”的懈怠想法，并不排除中層不知塌實(shí)工作而專于投機(jī)取巧情況的發(fā)生。 也就是說你和中層沒有節(jié)制的情誼，將會(huì)害了中層和自己。洪鑫公司的蔡總就是這么一例。 在這家個(gè)頭不大的貿(mào)易企業(yè)里，為人幽默與親和的蔡總為了刺激中層們的工作積極性，促使他們更好的跟著自己干，不時(shí)在下班或周末時(shí)間，邀上一些主要中層進(jìn)茶室、打網(wǎng)球、泡桑拿，或者是不時(shí)的買些領(lǐng)帶、衣褲之類的東西犒勞中層籠絡(luò)人心。 這種情況被逐漸蔓延到了洪鑫公司的經(jīng)營管理中，如在中層們出現(xiàn)一些不是所謂很嚴(yán)重的過失后，蔡總也能笑臉相向以“下不為例”告戒而過，而且，他還頗為自己與中層們的其樂融融而自得。 但接下來逐漸發(fā)生的事例卻使褪掉“虎威”的蔡總后悔莫及。 先是他發(fā)現(xiàn)中層們利用公司資源甚至是策動(dòng)部門下屬做私事，在企業(yè)養(yǎng)成了極壞的風(fēng)氣，可在他還沒考慮好如何處理的時(shí)候，中層們竟然聯(lián)合起來向他提出了“不加薪就集體辭職”的要求。 就這樣，洪鑫公司的中層們不但沒有如蔡總所愿保持忠誠度的積極成長起來，反而還使自己遭遇了因中層集體辭職而帶來的元?dú)獯髠疄?zāi)。 六、你屈服于企業(yè)中坐大的“勢力”，對那些極富成長潛質(zhì)或已經(jīng)相當(dāng)出色的中層，不是根據(jù)其能力和貢獻(xiàn)的大小做職位、薪酬和激勵(lì)的嘉獎(jiǎng)性調(diào)整，而是將他們作為自己與企業(yè)內(nèi)部所坐大勢力“拔河”的犧牲品。 這種現(xiàn)象在家族企業(yè)或派系斗爭明顯的企業(yè)中，較為普遍的存在著，極大的影響了中層們的成長、成熟及其穩(wěn)定。 順致公司是一個(gè)家族型的企業(yè)，從主管營銷的副總到一些重要部門和區(qū)域經(jīng)理的中層干部，有許多都和張老板沾親帶故。韓朝就是這家企業(yè)“外來”的中層。 憑著自己做城市經(jīng)理期間的出色表現(xiàn)，韓朝受到了公司鄧總的親眼相加，并被鄧總力排眾議的推上了A區(qū)區(qū)域經(jīng)理的位置。韓朝也不負(fù)鄧總所望，上任四個(gè)月，其銷售回款便達(dá)到了上一年度全年的水平。 但在這期間，韓朝的頭上也開始烏云罩頂，先是身為A區(qū)前任區(qū)域經(jīng)理的副總對他不爽，從促銷員的招聘到廣告、促銷計(jì)劃的審批等等都倍番刁難，后有聽到風(fēng)聲公司準(zhǔn)備新派一位皇親國戚來將他取而代之。 韓朝開始從對市場的專注中淪陷入了企業(yè)內(nèi)的權(quán)術(shù)斗爭。但他最終并沒有打贏這場仗，因?yàn)楣镜泥嚳偀o法為他一人而與公司內(nèi)的家族勢力和一幫老臣子發(fā)生多大的斗爭。 韓朝只有辭職，隨其身后的是一群與他身份類似的無望中層和一些逐感寒心的業(yè)務(wù)骨干。 你從這個(gè)個(gè)案中看到了自己的影子嗎？你又從中得到了什么呢？ 七、你是個(gè)善于識才、任人唯賢的企業(yè)負(fù)責(zé)人，但，當(dāng)你將某個(gè)職員推上中層的位置進(jìn)行歷練，并希望他能成長為你左膀右臂的時(shí)候，你卻忽視了該中層也需要什么樣的助手輔佐，才能成長為具備足夠經(jīng)營管理技能的企業(yè)頂梁柱。 這，既可能使一些具備優(yōu)秀潛質(zhì)的中層夭折，也可能使你在“用人”上多花許多學(xué)費(fèi)。 原任東太公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理助理的鄭軍，是個(gè)具備兩年銷售經(jīng)驗(yàn)并在市場軌整上頗具創(chuàng)見的年輕人，很有發(fā)展?jié)撡|(zhì)。在東太組織結(jié)構(gòu)調(diào)整傳統(tǒng)渠道部出現(xiàn)負(fù)責(zé)人空缺的時(shí)候，公司李總將鄭軍提上了中層的位置，既當(dāng)是對鄭軍以前工作的嘉許，也希望鄭軍能在更重要的位置上歷練為一個(gè)出色的中層。 但后來的事實(shí)是，鄭軍甚至沒能成長為一個(gè)稱職的中層。 主要原因就是，傳統(tǒng)渠道部的成員大多是年紀(jì)、資歷比鄭軍大與深的“老油子”，“嘴上缺毛”而身邊又缺乏強(qiáng)力輔佐人的鄭軍，無法對他們施行有效的調(diào)度與管理。 在這樣的情況下，鄭軍的自信逐漸喪失，其管理“智障”也越來越大，并使李總培養(yǎng)他成為出色中層的想法最終落空（本文節(jié)選自李政權(quán)即將出版的新書《檢修：管理者自我提升的必修課》“怎樣盡快讓下屬成長起來”一章的內(nèi)容，接下來的內(nèi)容是“直管副總對中層成長的影響”及解決辦法等）。 在企業(yè)高層影響中層成長的力量中，主力來自企業(yè)當(dāng)家人和直管副總（或相應(yīng)職位）。這里，咱們從企業(yè)當(dāng)家人開始依次展開探討。 一、家長專制作風(fēng)強(qiáng)悍，大搞一言堂，禁錮了中層的主觀能動(dòng)性，限制了中層的水平和潛力的發(fā)揮，并使他們依附在了你的權(quán)威之下。 這是建立在你是否剛愎自用，或在潛意識里不信任員工能力，再或者是擔(dān)心中層將事情作砸的急切心態(tài)上的。也就是說，不管你中層的工作是多么的出色，在主管業(yè)務(wù)及管理上具有多大的能量或潛質(zhì)，你都難以允許他們放開思路和手腳，積極和富創(chuàng)造性的各抒己見、開展工作。 如果有中層在這些方面冒犯你的“龍顏”，你就可能基于自己的經(jīng)驗(yàn)及意識作出判斷，把他們的說法當(dāng)作反動(dòng)言論進(jìn)行批判，如果再有中層在此基礎(chǔ)上稍有差錯(cuò)的話，還可能成為你在大會(huì)、小會(huì)上批斗的典型。 久而久之，意識到“多做（說）多錯(cuò)，少做（說）少錯(cuò)、不做（說）不錯(cuò)”的中層們，就可能將腦中的不同想法當(dāng)口水般咽回去，一面迎合著“是”，一面豎著耳朵等你作出決策發(fā)出命令。 中層的創(chuàng)見和積極的心態(tài)及行為，就這樣被你強(qiáng)硬而慢慢的抹殺，在你感覺很累無人能為你分