服裝行業高管頻繁離職折射出的服裝行業現狀

　　2011年，原凡客誠品副總裁吳聲離開凡客投入凡客競爭對手京東的懷抱;2012年李寧CEO張志勇離職，創始人李寧回歸;2012年剛進入8月，Esprit品牌母公司思捷環球控股有限公司就宣布與世界最大時裝零售商之一Inditex的前高管分銷及營運總監Jose Manuel Martínez Gutiérrez簽訂合約，委任其為公司執行董事及集團行政總裁……一系列的新聞報道中，讓我們眼花繚亂的高管的來來往往事件引起不少的“騷動”。　　近兩年來，服裝行業高管離職和空降頻繁發生，引起服裝行業的一系列震動，讓原本就不平靜的服裝圈顯得更加熱鬧了。

　　這些高管為何會選擇離開?高管的離開又會折射出哪些問題?

　　這引發了我們的思考，針對現在中國服裝行業人才結構的分析最直接的原因是，高管人才緊缺的現狀。其實不僅僅是服裝行業的高管，在中國其他行業高管也是緊缺型人才，《福布斯》2010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業將急需哪些人才時，專家們都一致認為：企業高層管理人才缺乏。而在《福布斯》對亞太區最為緊缺的職業調研中，亞太區首席執行官、地區總裁或副總裁，中國區首席執行官、總經理或董事總經理職位都高居榜位前列。

　　顯而易見，高流動背后隱藏的是高需求。

　　那些離開的高管們

　　2011年11月29日，有關凡客誠品元老級創業人馬吳聲離職的消息，讓沉寂了一段時間的凡客誠品重新占據了電商圈輿論的高峰。有資深B2C人士旋即開炮，“創業元老在關鍵時間點離職，對公司上市造成多大的影響尚且不論，但至少暗示了凡客IPO的不暢，否則(吳聲)也不會不給老東家的這個面子。”也許正是由于恰逢凡客赴美IPO的敏感時期，有不少聲音都在猜測，吳聲離開的背后究竟是一個怎樣的謎。

　　隨后傳來凡客誠品取消IPO計劃，公司CFO(首席財務官)也已經離職的消息，證實凡客IPO的確不太順利。然后很長一段時間“倒凡”之聲不絕于耳，凡客創始人CEO陳年曾笑稱，“躺著也中槍”。

　　在凡客取消IPO后，吳聲離開的各種猜測仍在“江湖”中演繹出各種版本，最后還是吳聲自己出來解釋：離開凡客純屬個人職業發展原因，并無外界的種種臆測。凡客運營很健康，我深信它必將成為一家偉大的公司，成為實踐人民時尚的新文化符號。

　　隨后，猜測聲逐漸銷聲匿跡，但留下了我們對于高管離職的思考。

　　當一位高管要飛上他人枝頭或另立山頭的時候，究其根本原因是企業提供的愿景與高管內心的期盼發生了不匹配。如果是企業提供的愿景超出了高管企及的高度，以至于高管選擇知難而退，那對于企業未嘗不是件好事。但是，如果是企業提供的愿景跟不上高管的能力和雄心，企業不再是“高處”，那么，高管的離開對企業也許不僅意味著警告，甚至也意味著競爭對手的獲利。

　　2011年服裝行業最熱鬧的高管離職當屬運動品牌李寧了。2011年，李寧公司大批高管離職，繼CMO方世偉之后，首席運營官郭建新、樂途事業部總經理伍賢勇，政府及對外公共事務部總監張小巖、首席產品官徐懋淳紛紛離開。

　　在2011年結束后，似乎高管的離職潮結束的時候，2012年7月5日，李寧公司首席執行官張志勇卸任公司CEO，多年來一直淡出公司具體業務的李寧回歸管理公司。

　　在2011年高管紛紛離職后，外界開始揣測李寧發展遇到問題，接著爆出李寧業績數據全面下滑，李寧自2010年下半年開始的品牌重塑計劃并未得到業界認同等等數據和消息。

　　追溯到2010年6月30日，李寧在北京高調宣布品牌重組，同時發布了新的品牌標識和品牌口號，將品牌定位直接指向“90后”。當時業內就有聲音認為，運動品牌很難從年齡上對其消費群體進行劃分。而李寧這一“改變”，的確沒有起到公司所期望的結構，反而令其業績數據全面下滑。

　　在李寧隨后發布的2011年半年報顯示，其收入、毛利潤以及每股基本盈利等收益指標均較2010年同期出現下降，其中，總收入下滑4.8%，毛利潤下降6個百分點，每股基本盈利的下滑幅度甚至高達49.7%。此外，從盈利能力來看，李寧品牌重塑的“答卷”也無法讓人滿意。

　　回顧李寧公司成立20多年來，一共有過兩次品牌重塑，只是第一次(Anything is possible一切皆有可能)因為比較成功，現在已很少被人提及。第二次就是以“90后李寧”為主題，廣告語打出“90后李寧”，這種以年齡段信息作為一個劃分標準，在事后被看作是這場品牌重塑運動中的最大敗筆。它不僅傷了老客戶的心，又沒讓真正的年輕人———李寧品牌希望定位的市場群體，從心理上感受到高度契合。

　　有業內人士認為，李寧品牌的二次改變是品牌對自己沒有自信的表現，一個有自信的品牌會堅持自己，自信并且開放。李寧品牌傳遞出來的信息缺少這一點。

　　接著李寧的經銷商們開始發出聲音：稱最近兩年開始虧損，認為公司與經銷商的那種血脈聯系淡化，品牌重塑換logo“不是時候”。

　　面對這一切結果，李寧的行政總裁張志勇承擔起了失敗的責任，辭去公司CEO的職務，久藏幕后的創始人李寧不得不再度出山，統籌大局。而隨著過渡期高管的重新換血，張志勇這位曾帶領李寧從10億銷售額壯大至90億銷售額的汗馬功臣也就此黯淡謝幕。

　　退位卸任后，張志勇似乎頃刻消失在了此前的聚光燈下，這位曾被業內評價為李寧最好的搭檔也就此隱身，但關于他的話題還在延續。{page_break}

　　高管們的威力

　　在我們綜合分析高管們離職的原因時發現，高管離職一方面是激勵機制缺失，自然對人才的吸引力不強;而另一方面，企業高管面臨的誘惑也很多，目前高管缺乏的現狀，讓高管人才們面臨很多機會提升自己的待遇或實現自己的職業規劃的機會;當然也包括經營失力黯然退場的。

　　中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理胡彭令表示：“目前在中國市場高管的流動率非常高，平均估計不低于50%。因為身居這些職位的人數本身就不多。高管對行業要有非常透徹的理解，需要前瞻性地預估行業的未來，不論在專業還是管理上都需要很多經驗和閱歷的積累，各行業對這群人的需求非常大。”

　　對任何公司而言，這些高管的離開對他們的業務以及經營都會產生影響。這個影響既有對公司未來發展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽、品牌、客戶等都會產生一定的沖擊。同時，許多高管也多掌握著企業重要的各項資源，在他們離職后不單企業的進一步發展會遭遇壓力和瓶頸，最重要的是企業最不愿意看到的，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。

　　因此企業對高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權激勵等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令認為：“因為你在激勵人才、留住人才、管理人才的同時，你的競爭對手、市場也在關注你的人才，他們也都虎視眈眈地準備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們‘反水’。”

　　這也是為什么進入競爭對手企業的高管也很多見的原因，這種高管的更替無疑給離開的企業和加入的企業帶來很大影響。

　　最近特別引起服裝業高度關注的就是，ZARA分銷及營運總監Martíne加入思捷環球控股有限公司，同處于快時尚領域的兩大企業之間的人才之爭，點燃了2012年的夏天。

　　Martíne曾出任Inditex集團分銷及營運總監，負責管理集團分銷以及全球零售網絡。而Inditex作為世界上最大時裝零售商之一，業務橫跨五大洲，遍布超過80個國家并擁有多個品牌，包括著名品牌ZARA及Massimo Dutti。此外Martíne還曾于麥肯錫公司工作8年，領導公司于西班牙之零售及消費品業務，并向歐洲及南美洲之客戶提供策略、銷售、市場及店鋪營運方面建議，顯然Martíne的閱歷和經驗讓他成為企業必爭的高端人才。

　　Esprit品牌的母公司思捷近年來業績大幅倒退，總共有超過10位高管接連出走。2012年6月初，公司突然宣布范德施辭任執行董事兼集團行政總裁。之后又于不到24小時內，宣布主席Hans-Joachim Korber也“因私人原因”辭任，導致公司股價單日一度狂跌23.15%，跌幅為15年來最大。在今年2月，思捷中期純利為5.55億元，大跌74%。

　　而Martíne加入思捷環球控股有限公司的舉動也引起巨大反響，首先做出反應的還是股市，當思捷以打工皇帝級的天價薪酬，挖來競爭對手ZARA的主帥Jose Manuel Martínez Gutiérrezz加盟的消息一經證實，股價一度暴升38.4%，令思捷市值單日增加36億元。思捷非執行副主席鄭明訓表示，Martínez在全球性分銷上有豐富經驗，期望其上任后能加快集團新貨品上架速度，由目前以月計算，縮短至以星期計算。這種變化對于快時尚品牌而言無疑是核心競爭力的提升。

　　對此，歌力思服裝公司董事長夏國新感嘆：“思捷ESPRIT宣布已聘請Martínez先生為公司集團行政總裁。Martínez先生原為ZARA分銷與運營總監。一個人有時真的可以改變企業的命運，這也許是思捷的轉折點!”

　　當問到是一套成熟的運行管理機制重要，還是一個鮮明個性卻富有創造力的領導更重要時，夏國新的答案是：一個優秀的企業一定要靠團隊，但對于一個危難的企業，一個優秀的領導也許是翻身的機會。

　　這一兩年的服裝業真的有看頭，高管們的來來往往吸引著大家的視線，無論是高管的離開還是到來，對于企業而言都是不小的震動。綜合分析，影響企業與高管之間匹配性的因素可以分為兩方面：一方面是企業激勵，一方面則是高管期盼。其中，企業激勵簡而化之又可以分為兩類：貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權等可用貨幣計量的激勵。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內心精神需求的激勵。高管期盼也可以分為兩類，即物質需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業和高管之間的溝通以及取予的契合程度。當溝通渠道暢通、取予契合的時候，則高管會自然地選擇留下;反之，當溝通渠道蔽塞的時候，高管離開也就是時間的問題了。

　　熱鬧的離開與到來之后，企業仍要正常經營下去，而面對高管的變化，企業在塵埃落定后也大部分會平和對待，或許等若干年后，當我們的高管人才儲備充足的時候，企業所有者擁有更完善的人才機制后，企業和高管們都將在各自的發展中找到更適合的共贏機會。