向微軟、雅虎學習企業(yè)管理

　　你很可能已聽說，上世紀90年代的兩家科技巨頭微軟(Microsoft)和雅虎(Yahoo)正在努力重樹雄風，但它們采取了兩種迥然不同的方式來評定在工作中的優(yōu)勝者和失敗者。

　　繼瑪麗莎•梅耶爾在2012年7月?lián)窝呕EO之后，她建立起一個“員工大排名和末位淘汰制”體系，將員工基于曲線進行評級，處在最低一檔的員工會被勸退。上周，雅虎宣布，該公司基于這一排名系統(tǒng)讓600名員工離職。

　　一個類似的達爾文優(yōu)勝劣汰體系在微軟曾設立多年。但在11月12日，該公司宣布，將放棄這一機制，用更加頻繁和非正式的評估取代。

　　哪種方式更好?這是眼下很多企業(yè)總部熱議的話題。第一種方式造就了通用電氣(General Electric)之類的成功，這可以追溯到杰克•韋爾奇領軍的日子，以及麥肯錫(McKinsey)等咨詢公司的成功。這也被指責為創(chuàng)造了有害的企業(yè)文化：員工相互拆臺，而不是相互協(xié)作。

　　但對此的討論遠遠超出人力資源范疇。這僅僅是這兩種企業(yè)意識形態(tài)之間爭奪優(yōu)勝權最新一輪爭奪。將這想象為“以人為本”與“注重流程”之爭。兩種方式的支持者都有數(shù)據(jù)支持他們的理論;尚未有一方已證明獲得勝利。

　　在“以人為本”陣營里有像谷歌(Google)、The Container Store、Zappos和Intuit這樣的公司，擁有吉姆•柯林斯和彼得•德魯克這樣的思想家。他們認為，公司創(chuàng)造盈利增長的能力是其人員的首要功能。快樂的人工作更努力，對公司更忠誠，這轉(zhuǎn)變?yōu)樵谑袌錾细鼮槌晒?mdash;—相應地取得利潤上的成功。這與協(xié)作關聯(lián)更大，而不是競爭，與開放資源關聯(lián)更強，而不是封閉式系統(tǒng)。“當你看這些軟技能時，”咨詢公司thoughtLEADERS董事總經(jīng)理邁克•費格利羅說，“你要么理解，要么不理解。我的意思是，你來告訴我溫斯頓•丘吉爾的投資收益率。”

　　“注重流程”陣營認為，分析、無情的競爭和效率比其他任何東西都更重要。在華爾街，雖然你賺得多，但你的職業(yè)生涯很容易終結，這就是一個好榜樣。沃爾瑪(Wal-Mart)、微軟(直到最近)和很多由私募股權持股的公司是其他范例。(舉個例子，請看我最近的一篇文章，寫的是亨氏(Heinz)如何遭受其私募股權所有人的壓榨。)人力資本只是這一體系的一項投入;它是數(shù)字，是激烈的競爭，以及降低成本的動力。問問甲骨文(Oracle)的拉里•埃里森，他最喜歡成吉思汗的格言：“我自己成功還不夠，其他人必敗。”