培訓應注意的關鍵點之企業文化

　　現代企業的利潤率空前透明，由于成本增加導致的企業不堪重負最終也會使導購員在得不到高薪時黯然離去。并且即便是蒸蒸日上的企業，其導購員隊伍的培訓效果也直接影響著終端形象和銷售業績。正所謂“培訓不言，下自成蹊”，或許這正是培訓工作的魅力所在吧。所以，我們才拒絕單純的加薪，而更提倡一支訓練有素的職業化導購員隊伍。

　　客觀地講，導購員是當今“買方市場”大環境作用下的必然派生物。在廠家掌控終端的思想指引下，導購員對產品的形象展示和宣傳推廣具有空前的主動性。無論對終端賣場形象還是對顧客加強服務等都是功不可沒的。但我們同時又不能忽略因導購員隊伍整體素質不高而帶來的極大的局限性，因此，在日常的導購員培訓工作中，我們更應該密切關注并準確掌握他們的真正需求，從而有效規避天馬行空、泛泛而談的說教，做到有的放矢、各取所需的溝通。

　　筆者從事導購員管理及培訓工作有些時日，也旁聽過別人的培訓現場，其間總難免會有“言者滔滔，而聽者昏昏”之怪現狀。下面，筆者就結合自身平素培訓工作的經驗，將培訓師在導購員培訓過程中應注意的幾個關鍵點作簡要歸納，謹供業內同仁參考斧正。

　　由于工作崗位的原因，導購員往往處于終端賣場，無論在地理上還是在心理上都與企業總部或分公司存在很大距離。他們一般都很容易會自感菲薄，認為自己級別很低，并不自覺地把自己排除在公司之外(在本公司工作兩年之久的老導購員與筆者談話時還動輒說“你們##公司、我們導購員”等“外氣話”)。并且，一方面他們在接觸顧客的同時，又與其他公司的導購員和業務員等有很大接觸;另一方面，本公司又在客觀上不可能與他們天天保持良好有效的心理溝通。于是，在這雙重力量“半推半就”的作用下，他們身上體現出了信息的高度靈通，而這種靈通則直接促成了他們對競爭品牌的ABC也同樣了如指掌。

　　筆者曾就此作過較為細致的觀察：由于許多大型賣場往往都把同類產品集中擺放，為的是展示形象的整齊劃一和方便顧客的選購，但在同時卻為不同廠家的導購員之間工作之余互探虛實提供了極為便利的條件。比如都是賣燃氣灶具的導購員，你的底薪多少，我的提成多高，他的工裝費報銷標準如何，她有沒有加班費等，往往是大家閑暇時一碰頭便摸了個底朝天。于是，對于個別平時缺少企業文化培訓、缺乏企業認同感而意志又不太堅決的導購員，稍微有點心猿意馬，便會被其他廠家“招降”而去。

　　所以，在我們的培訓工作中，應詳盡、系統地介紹公司的創業歷史、發展概況、榮譽獎項、認證證書和戰略規劃等(不管是大企業還是小企業，只要用心去挖掘，都能找到屬于本企業的“亮點”，在挖掘亮點方面我們許多企業應向海爾學習)。有些公司容易忽略上述問題的嚴重性，他們最容易把企業文化培訓停留在業務員層面，特別是公司的戰略規劃等一般不會對導購員公布。殊不知，榮譽感是每個正常人的正常心理需求。企業的榮譽和獎項不但可以使導購員在向顧客介紹產品時具有更強的說服力，而且可以使他們擁有與企業共同的自豪感。筆者在實際培訓中經常舉的例子是：就像一個學生，對人一說是北大或清華畢業，別人就會對他刮目相看。同樣，當別人聽說你是一個大企業或一個比較輝煌的公司的導購員時，也一樣地會心存艷羨。

　　歸根結底，對導購員實行企業文化的滲透，就是要增強他們對公司的認同感和歸屬感。說簡單點就是：第一，讓他們明白給誰干的;第二，讓他們為企業而自豪;第三，讓他們愿意長期在這兒干。盡管我們都知道，導購員對公司的認同感和歸屬感決非通過幾次培訓即可一蹴而就，但還是為之盡最大努力。這里舉個不太恰當的例子，就像我們每個人都經常要進行愛國主義教育一樣：明知道決非一朝一夕就能夠搞掂的事情，還是要不厭其煩地去推行。