服裝業：跟漲考驗應對智慧

　　目前做得好的服裝企業利潤率只有10%左右，大部分服裝企業，凈利潤只有5%~7%，漲薪壓力很大。

　　杭州蕭山的朱先生是當地一家服裝企業的老板，他的公司擁有幾個自創的中高端品牌，且代理一些歐洲的小品牌。最近一段時間，他在上海開出了自己品牌的第一家門店。

　　距離開張還有數月時間，但朱先生的店員還沒招齊。他為店員開出的薪資標準是底薪2000元。按銷售額1.5%到2%提成，一個班的兩名店員平分。

　　朱先生告訴記者，最近幾年，店員的薪資一直呈快速上漲的趨勢， 一方面是店員對漲薪的預期，另一方面是企業面對市場環境不景氣，經營壓力巨大的局面。朱先生采取的做法是，保持員工基本工資不變，給員工更多的激勵性獎金。

　　比如，一天之內的銷售額達到2萬元之后，或原來要打6折的產品，店員以8折的價格賣了出去，則給員工一些激勵性的小額獎勵。

　　Carrie是一位海歸，回國后她代理了一個東南亞的服裝品牌。她告訴記者，給店員漲薪，有時并非自己的意愿，甚至店員也沒有提出要求，但是市場環境將勞資雙方不斷推著走。

　　由于同在一個商場工作，不同品牌專柜的店員之間非常熟悉，薪資也就非常透明，一旦有幾家品牌漲薪，其他品牌就不得不逐漸跟進，不然店員情緒就會受到影響。此外，Carrie在好幾家商場都有專柜，不同商場薪資標準不同，公司內部并不能采取多重標準，造成所有專柜的薪資都向最高端專柜看齊。

　　去年年底，Carrie給自己的員工每人加了200元的底薪。“加100元底薪是沒什么效果的，現在行規是要加就至少加200元。一年就多了好幾千，店員還是很高興的，對維持銷售穩定性是很有幫助的。”Carrie說。

　　每人每月加薪200元，對小企業來說，成本的上升是顯著的。為了消除給員工漲薪帶來的壓力，Carrie想出了一個辦法：“找更便宜的貨源。”

　　遠卓企業管理咨詢有限公司總裁李放告訴記者，在服裝零售行業，員工的轉換能力比較強，所以也比較容易流向薪資更高的相近行業。