加班應該特別注意的幾個問題

     雙休日出差算加班嗎 

     讀者來信 
     我是一家企業的技術人員，經常出差在外。上個月我整月都在外面出差，雙休日也不能回來?？墒前l工資時單位卻沒有支付我雙休日的加班費。上個月底我和單位勞動合同期滿并終止，我向單位提出支付該月雙休日加班費的要求，但遭到單位的拒絕，并告知我出差在外的雙休日沒有加班費，該項費用已包含在出差補貼里了。我覺得單位的解釋是不對的，想申請勞動仲裁，因此特向你們咨詢一下，我是否可以要求單位支付雙休日的加班費？  
     這位讀者問的問題很普遍。 
     加班是指用人單位與職工協商一致，要求職工在法定節假日或公休假日從事工作。因此出差在外適逢雙休日，用人單位是否應當支付加班費，這個問題不能一概而論。 
     一、若該雙休日勞動者提供了勞動，由于該工作日不是正常工作日，則根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬……”即職工在雙休日加班后，用人單位能夠安排補休的，給予同等時間的補休，不發加班工資；確實不能補休的，用人單位應按照《勞動法》的該項規定的標準發給加班工資。因此像這位讀者在出差期間，如果雙休日正常工作，單位在不給你補休的情況下拒絕給你加班費是違反勞動法的，其行為實質是克扣工資  
     二、若該公休日勞動者并未提供勞動，也就是說該日勞動者并未從事工作而是在休息，只不過是在出差地而不是在居住地休息，這種情況下，勞動者并不是加班，用人單位不需要另外支付加班工資，你要求單位支付加班費是沒有法律依據的。
     周六培訓開會算加班嗎 
     讀者來信 
     我們公司每月平均占用2個周六進行公司內培，召開溝通會議，所有的員工必須參加，但是當有員工提出要求按加班處理時，公司則辯解說，這2天只是給員工培訓和開會，并沒有讓你們干活，不能算加班。請問:這種情況應該發加班費嗎？公司這樣的解答合理嗎？ 
     這個問題涉及到到底什么是加班的問題。 
     我們平時說的加班很好識別：在工作時間之外老板叫你工作就是加班了。 而對那些像不是加班，但是又像加班的行為，就比較難把握了，而企業也就乘此模糊的概念侵犯員工的利益！ 
     要正確識別何為加班要從加班的定義上來說。我們平時說的加班，其實包括加班和加點。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作。加點是職工按照用人單位的要求，在每天標準8小時的工作時間以外繼續從事工作。 
     識別加班加點的要點： 
1、 加班是用人單位要求的； 
2、 加班的內容體現用人單位的意志； 
3、 在國家規定的標準工作時間之外。 
     單位利用周末來進行內部培訓和開會到底算不算加班呢？我們從上述的幾點來分析一下。 
     首先，內部培訓和溝通會議是否是加班單位要求？這是當然的。內部培訓不同于在單位外的培訓，一般都是單位讓員工去參加的，而且從實際情況來看，雖名曰培訓，但多是內部的業務交流，可能是單位想避開加班的概念而如此稱呼的，從實質上來說有點類似于開會。 
     其次，內部培訓和溝通會議是否體現了單位的意志？一般來說，既然是單位要求的，就體現了單位的意志。但是有少數的例外，比如公司老總要求員工在工作時間外去做私事。不過在本例中沒這種情況，內部培訓和溝通會議應該是體現單位的意志的。 
     再次，內部培訓和溝通會議是否在標準工作日之外（2個周六）？ 
     綜上所述，單位的內部培訓和溝通會議都是屬于加班的項目，應該按照有關規定要求給予員工加班工資。如果企業想避免這種情況發生，最好在工作時間進行這些培訓與會議。 
     隨著社會的發展，用人單位會想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來避免加班的提法。但是你只要掌握了上述的鑒別方法，都能正確判斷到底屬不屬于加班，你是不是有權要求加班工資。
加班工資能“預定”嗎 
     典型案例 
     2006年5月許小姐應聘到A公司擔任出納工作。公司提出如果要來公司，必須服從公司的加班安排和加班費支付的規定。許小姐口頭同意了公司的要求。雙方簽訂了勞動合同，約定許小姐月工資為2000元。許小姐工作了半年后認為公司的超時加班太嚴重，一方面長此以往自己的身體將不堪負擔，另一方面如果完全按法定標準計算，加班工資應當每個月都在500元以上，個別月份可能還超過1000元。于是2006年國慶后，她即向公司提出解除勞動合同，并要求公司按國家規定的標準支付加班工資，遭到了公司拒絕。 
     A公司則稱其已經將職工的加班工資“事先說好”，并且按約支付給許小姐。因曾有職工為加班工資的支付問題已經與公司發生過糾紛，為了避免這類糾紛再次發生，A公司都是與員工口頭約定每月加班工資為200元，以津貼的形式發放，無論什么崗位加班工資一律參照該標準執行。 
     A公司要求職工長期加班這種做法本身就是違法的。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據《勞動法》的規定，在平時工作日安排勞動者延長工作時間的，支付加班工資。從勞動法律的角度看，加班工資是勞動者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然A公司將加班工資“預訂”的做法沒有法律依據，公司應當按實際加班情況對員工加班予以統計并按國家規定支付加班工資。 200元是以津貼的形式每月固定發放的，不符合國家規定的加班工資的支付標準和支付方式。 
     由于A公司拒不支付加班工資已經構成了用人單位違法在先，根據規定，用人單位克扣工資或加班工資的，勞動者有權隨時提出解除勞動合同，并可以要求公司按規定支付經濟補償金。 
勞動爭議加班工資的申請和追索時效 
     由于勞動法規定當事人申請勞動爭議仲裁的期限是60天，所以實踐中有的人認為勞動報酬只能保護60天，即，到約定發薪日單位未發工資的，勞動者就應當在次日起60天內主張，否則就不能得到法律保護。但是，上海市高級人民法院和國家最高法院在有關勞動爭議案件審理的司法解釋中都認為，用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限己屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議己發生，勞動者應在勞動法規定的60天期限內申請勞動仲裁。 
     如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發生時間可從勞動者追索之日起算。這是因為用人單位未按時發薪的，大多會作“等經濟情況好轉再發”、“到某一時間發放，”的承諾。這種情況下，勞動者有正當、合理的期待，不應該認為爭議已經發生。由于單位處于優勢地位，勞動者為保往工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發生，可以從寬理解。 
     鑒于勞動部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發生爭議之日起60日內申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。