殘業は特に注意すべき問題がいくつかあります。

土日の日の出の差は殘業ですか？

読者からの投書

私は企業の技術者です。よく出張します。

先月は私は今月中に出張しています。土日も帰れません。

しかし、給料を出す時、會社は週休二日の殘業代を支払わなかったです。

先月末に會社との労働契約が満了し、終了しました。この月の土日の殘業代を支払うように會社に要請しましたが、會社から拒否されました。出張先の土日は殘業代がないと言われました。この費用はすでに出張手當に含まれています。

會社の説明は間違っていると思いますが、労働仲裁を申請したいので、お聞きしたいのですが、週休二日の殘業代を會社に支払うようにお願いしてもいいですか？

この読者の質問は普遍的です。

殘業とは、雇用単位と従業員が協議して一致し、従業員に法定祝祭日または公休休日に仕事に従事するよう要求することをいう。

したがって、出張は土日と重なっています。雇用単位が殘業代を支払うべきかどうかは、一概には言えません。

一、當該週休二日の労働者が労働を提供した場合、當該営業日が正常稼働日でないため、「中華人民共和國労働法」第四十四條の規定によると、「次のいずれかに該當する場合、使用者は下記の基準に従って労働者の正常勤務時間より高い賃金を支払わなければならない。

（二）休日に労働者を手配しても代休を手配できない場合、給料の二百%を下回らない賃金報酬を支払うこと。

つまり、労働者が週休二日に殘業した後、雇用単位が代休を手配できる場合、同等の時間の代休を與え、殘業代は支払わない。

ですから、この読者のように、出張中に週休二日が正常に働けば、會社はあなたに代休を與えないで、殘業代を支払うことを拒否するのは労働法違反です。

二、當該公休日の労働者が労働を提供していない場合、つまりこの日の労働者は仕事に従事していないで、休憩しています。出張先であって、居住地で休むのではなく、この場合、労働者は殘業ではなく、使用者は殘業代を別途支払う必要がないということです。

土曜日の研修會は殘業になりますか？

読者からの投書

私達の會社は毎月平均的に2つの土曜日を占用して社內研修を行い、コミュニケーション會議を開催します。すべての従業員は參加しなければなりません。しかし、ある従業員が殘業処理を要求した時、會社は説明します。この2日間は従業員研修と會議だけで、あなた達を働かせていません。殘業とは言えません。

すみません、この場合殘業代が必要ですか？

會社のこのような解答は合理的ですか？

この問題は一體何が殘業の問題ですか？

私たちが普段話している殘業はとても分かりやすいです。勤務時間以外に社長があなたに仕事をさせたら殘業です。

殘業ではないようですが、殘業のような行為は把握しにくいです。企業もこのあいまいな概念に乗って従業員の利益を侵害します。

殘業とは何かを正しく識別するためには殘業の定義から話すべきです。

私たちが普段話している殘業は殘業と殘業が含まれています。

殘業とは、従業員が雇用単位の要求に従い、法定休日、休日に仕事に従事することをいう。

労働者は雇用単位の要求に従い、毎日基準8時間の勤務時間以外に引き続き勤務する。

殘業を識別するポイント：

1、殘業は雇用単位の要求である。

2、殘業の內容は使用者の意志を表しています。

3、國が定めた標準勤務時間以外。

會社が週末を利用して內部研修と會議を行いますが、殘業とは言えませんか？

上記の何時から分析しますか？

まず、內部研修とコミュニケーション會議は殘業先の要求ですか？

もちろんです。

社內研修は職場外の研修と違って、普通は會社が社員を參加させます。また、実際の狀況から見て、名前はトレーニングと言っても、內部の業務交流が多いです。會社が殘業を避けたいという概念からこのように呼ばれているのかもしれません。実質的には會議に似ています。

第二に、內部研修とコミュニケーション會議は組織の意志を體現していますか？

一般的には、単位の要求である以上、単位の意志を表しています。

しかし、いくつかの例外があります。例えば、會社の社長は社員に仕事時間以外に私事をするように求めています。

しかし、この例では、このような狀況ではないです。內部研修とコミュニケーション會議は組織の意志を體現しているべきです。

再度、內部研修とコミュニケーション會議は標準稼働日以外（2土曜日）ですか？

以上のように、會社の內部研修とコミュニケーション會議は殘業の項目であり、関連規定に従って社員に殘業代を與えるべきです。

企業がこのような狀況を避けたいなら、勤務時間にこれらの研修と會議を行うべきです。

社會が発展するにつれて、雇用単位はさまざまな名目や、殘業を避けるために、さまざまな方法を考えています。

しかし、上記の鑑識方法をマスターすれば、殘業に屬するかどうかは正確に判斷できます。殘業代を要求する権利がありますか？

殘業手當は「予約」できますか？

典型的な判例

2006年5月に許さんはA會社に入社して出納の仕事を擔當しました。

會社は會社に來るなら、殘業の手配と殘業代の支払いの規定に従わなければならないと言いました。

許さんは口頭で會社の要求に同意しました。

雙方は労働契約を結びました。許さんの月給は2000元と約束しました。

許さんは半年働いた後、會社の殘業がひどいと思います。これまでの自分の體は負擔に耐えられないです。一方、完全に法定基準で計算すれば、殘業代は毎月500元以上で、個別の月は1000元を超えるかもしれません。

そこで2006年の建國記念日の後で、彼女はすぐ會社に労働契約を解除することを出して、そして會社に國家の規定の標準によって殘業する給料を支払うように求めて、會社に拒絶されました。

A社は、社員の殘業代を「あらかじめ言っておく」と約束し、許さんに支払うという。

労働者が殘業代の支払問題で會社とトラブルが発生したことがあるので、このようなトラブルが再発しないように、A社は社員と口頭で毎月の殘業代を200元と約束し、手當の形で支給しています。

A社は社員に長期殘業を要求するという行為自體が違法です。

使用者が労働者に殘業を手配する場合、法により殘業給料を支払わなければならない。「労働法」の規定に基づき、平日に労働者を手配して労働時間を延長する場合、殘業代を支払わなければならない。

労働法律の角度から見れば、殘業手當は労働者の法定報酬の一つであり、雇用単位はいかなる形式でも拒絶または源泉徴収をしてはいけない。

A社は殘業代を「予約」するという法律的根拠がないことは明らかです。會社は実際の殘業狀況に基づいて社員の殘業を統計し、國家の規定に従って殘業代を支払わなければなりません。

200元は手當の形で毎月固定的に支給されていますが、國の規定に合致しない殘業代の支払基準と支払方式です。

A社が殘業代の支払いを拒否したため、すでに使用者の違法性が先に構成されています。規定に基づき、使用者が賃金または殘業代を差し引いた場合、労働者はいつでも労働契約を解除する権利を持っています。また、會社に規定通りに経済補償金を支払うように要求することができます。

労働紛爭殘業賃金の申請と時効の追徴

労働法では、當事者が労働紛爭仲裁を申請する期限は60日間と定められているので、実際に労働報酬は60日間しか保護できないと考える人がいます。すなわち、給料日単位で給料を支払わないと約束された場合、労働者は翌日から60日間以內に主張しなければなりません。

しかし、上海市高級人民法院と國家最高裁判所は、労働紛爭事件の審理に関する司法解釈において、使用者が労働報酬の支払いを拒否したことを明示したり、別途労働報酬の支払を承諾した期限が満了したり、労働者が労働報酬の要求を求めて拒絶された場合、一般には紛爭が発生したものと見なされ、労働者は労働法に規定された60日間の期間內に労働仲裁を申請しなければならない。

使用者が労働報酬の支払いを拒否したことを明示していない場合、または労働報酬の未払いを認めているが、支払い期日が確定していない場合、紛爭発生時間は労働者が請求した日から計算することができる。

これは、雇用単位が時給を支払わないため、多くが「景気が回復してから支払う」「いつまで支払うか」という約束をするからです。

この場合、労働者は正當で合理的な期待があり、爭議がすでに発生したとは思えない。

會社が優位な地位にあるため、労働者は保養のために働くため、往々にして単位が給料が足りない時に泣き寢入りして、だから論爭の発生に対して、寛大に理解することができます。

労働部の「賃金支払暫定規定」が明確に規定していることに鑑み、使用者は必ず書面で労働者の賃金を支払う額、時間、受取者の氏名及び署名を記録し、2年以上を保存して調査に備えるため、労働者は労働報酬が爭議が発生した日から60日以內に労働仲裁を申請しなければならない。

2年以上の労働報酬を請求する場合は、雇用単位に異議がない限りとする。