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    人力資源的能力應(yīng)該具備哪些特點?

    2010/3/23 15:22:00 來源: 評論(0)646

    人力資源 能力 特點

      中國本身來看,我在人力資源界里面來自于企業(yè),從經(jīng)歷來說可以分為三個階段。


      第一階段,就是在企業(yè)里面做人力資源管理,當時是在華為。90年到華為,當時是20幾個人,在2002年離開的時候是兩萬多人。當時華為人力資源系統(tǒng)是我負責建立了。在中國民營企業(yè)里面也是非常有代表性。怎么樣真正中國企業(yè)里面構(gòu)建人力資源架構(gòu),在這個時候做了很多的實踐。


      第二階段,就是自己做了人力資源咨詢公司,三年的時間給20家企業(yè)做了人力資源咨詢。包括怎么樣給企業(yè)搭建一個好的人力資源架構(gòu)。比較大的企業(yè)有芙蓉王、華航等等。


      第三階段,2004年7月1號,我擔任總裁,作為一個總裁來看,怎么樣實現(xiàn)人力資源管理,如何運用手段和方法。這是從另外一個角度看問題。


      從三個階段來看個人有一些感受,我的觀念更多來自于實踐。


      在整個中國人力資源管理過程中,在企業(yè)里面他們感到了什么,應(yīng)該說在絕大部分企業(yè)里面,人力資源管理是不太成功的,而且有很多問題。盡管十幾年以來中國很多企業(yè)都在學習,拼命的學習人力資源管理思想,包括也請了很多國內(nèi)外咨詢公司做項目,做咨詢。為什么在企業(yè)內(nèi)部落實過程中,人力資源管理成功的概率比較低呢?這就引起我的一個思考。


      怎么說呢?我們在中國的企業(yè)人力資源管理,跟西方企業(yè)到底應(yīng)該有什么不同?如果把西方一些管理的理論和工具拿過來用,到底能不能解決中國人力資源管理問題。包括我也去研究中國成功的民營企業(yè),成長過程當中到底是依靠什么解決人的問題,包括我們中西方文化的思想、行為習慣有什么不同。后來我覺得中國企業(yè)真正做好人力資源管理,一定要思考中國式的管理模式到底是什么。不能簡單的照抄照搬。因為在人力資源管理里面,你設(shè)計一個口號制度很容易,但是從其他公司搬過來的制度,在你的公司實施幾乎百分之百是失敗的,因為你不可能把公司的隊伍搬過來,把文化搬過來。把制度搬過來,有的時候配的藥是不能治病的,每個人病根不一樣,機理不一樣,每個人配方是不一樣的。所以在這種情況下,我覺得企業(yè)里面要做好人力資源管理,一定要思考中國的文化背景到底是什么。就是說怎么解決人的問題,這是最根本的。


      在這個問題,我只是把議題拋出來,并不是說在西方的學者管理學里面,他們沒有考慮到這個問題。西方管理學里面從100年以前泰勒式的工具,現(xiàn)在是以工具管理為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為以人管理為基礎(chǔ)。


      德魯克的預言:未來發(fā)展過程中,管理模式和方向,有可能來自于日本的企業(yè)。日本企業(yè)跟西方企業(yè)文化背景到底有什么不同?我認為本質(zhì)的區(qū)別,日本企業(yè)是非常強調(diào)企業(yè)家族,員工對企業(yè)的忠誠度是與生俱來的。員工之間的協(xié)作精神也是與生俱來的。有一種奉獻意識,也是與生俱來的。社會文化就是這樣。所以到一個公司工作,并不是靠一個口號制度他就愿意加班,給他獎金就愿意加班,沒有這個問題。公司文化是這樣的。


      我認為德魯克只說對了一半,為什么?我認為日本企業(yè)里面人才流動問題沒有解決,就是創(chuàng)新意識不夠。員工待遇的話,兩個人干同樣的工作,一個結(jié)婚的人,一個不結(jié)婚的人,結(jié)婚的人工資待遇就高,因為他負擔重了。而且在一個行業(yè)里面不會接受其他公司跳過來的人,他認為這個員工不忠誠,到我這兒來也是不忠誠,所以拒絕接受。這幾年會好一些,但這是日本企業(yè)的特點。


      中國企業(yè)恰恰具備創(chuàng)新意識,又是講究文化理念。所以在中國的企業(yè)里面,我覺得要探索人力資源管理理論和方法完全是可以的。而且就人力資源管理有可能是來自于中國企業(yè)實踐。完全有可能五年以后,十年以后總結(jié)出一套中國自己的管理體系,這個是完全可能的。所以從背景來說是這個關(guān)系。


      企業(yè)的競爭越來越多強調(diào)的人才的價值,包括外部的環(huán)境變化太快了。員工如果思想跟不上,能力跟不上,你有最好的機會也抓不住。另外在很多的管理中發(fā)現(xiàn),管理流程是不行的,流程是死的,人是活的。在很多企業(yè)如果只是按照流程執(zhí)行,結(jié)果是對公司有損害的。這個時候怎么樣讓員工能有統(tǒng)一的規(guī)則去處理問題。比如說在地產(chǎn)行業(yè)里面,房地產(chǎn)行業(yè)里面項目管理有很好的流程,但是如果在工程過程中,平時我要修改一個材料的規(guī)格、型號,根據(jù)它的流程要求完全是應(yīng)該上報,然后再審核,再處理,最后兩天三天以后會有結(jié)果。那么這兩天可能什么事都干不了。如果在公司里面有一個非常明顯的流程,在什么樣的情況下應(yīng)該怎樣處理,可能兩個人商量一下就把問題解決了,半天就能解決問題。所以為什么在地產(chǎn)行業(yè)里面,萬科管理理念非常強調(diào)文化的統(tǒng)一性,非常強調(diào)員工的開放心態(tài)跟協(xié)作精神。包括很多中國企業(yè),聯(lián)想、華為非常強調(diào)企業(yè)文化。因為在企業(yè)里面很多制度是不健全的,怎么樣在這種情況下不犯錯誤,就是靠這個觀念無形中支配他。


      再一個有了制度可能結(jié)果也是不對的。因為制度是滯后的,有了問題以后才制訂制度。所以這個問題我覺得在一些管理里面越來越重視人才管理。中國企業(yè)十幾年以來,也是吃了很多虧。很多老板剛開始創(chuàng)業(yè)的時候,完全是機會導向,抓個合同回來企業(yè)就可以生存。后來做了五年十年以后,發(fā)現(xiàn)企業(yè)有的大有的小,做大了非常困難。很多人想問題在哪里呢,就是人的問題,人的問題沒有解決好,企業(yè)就做不大,這幾年待遇也是猛漲。這個也是跟企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)系。


      中西方社會文化比較。西方文化價值理念是什么,西方的文化里面非常強調(diào)獨立人格,就是人本主義,就是每個人都有自己的空間,不受侵犯,我也不侵犯別人,他是有規(guī)則的。我有個朋友在美國生活了很多年,有個孩子大概4歲。從中國把岳母請過來到家里做飯,帶孩子。孩子上幼兒園,有一天回來他的房間里面的玩具找不到了,就問他的外婆去哪里了?外婆說洗了以后放在外頭。孩子怎么說呢?外婆動我的東西,要先跟我商量一下,說一下再拿。4歲的孩子就有這個要求。在中國根本沒有這個要求,沒有這個必要,4歲的孩子也不會這么想。所以它要求是獨立人格。


      在企業(yè)里面就是契約,員工我應(yīng)該承擔什么樣的責任,你給我多少工資待遇。雙方契約基礎(chǔ)之上合作,企業(yè)不會教育員工,你在公司里面怎么樣有理想,怎么樣有什么什么民族精神,根本不會這樣教育,就是契約關(guān)系。所以他是遵守契約的。有了契約,員工去遵守。那個企業(yè)也是一樣的,我的待遇應(yīng)該怎么發(fā)怎么發(fā)。然后公司要求員工去加班非常困難的,這是我的生活時間,你是不能侵犯的。所以很多企業(yè)國際化以后,到歐洲去很多不適應(yīng),有的老板不管是不是星期天一個電話過來開會。在歐洲這是絕對不可能的事情。下班以后員工馬上就回家了。他認為生活可能比工作更重要。他需要有一個獨立的生活空間,這是他的權(quán)利。


      在中國恰恰不一樣,傳統(tǒng)理念強調(diào)情、理、法,如果鐵面無私可能在企業(yè)里面 什么事都做不成,因為不合情理。所以中國文化背景里面,對這個事情認可一定要講究一個前提,就是能接受的情感之下去處理問題。所以很多企業(yè)里面強調(diào)處理事情,處事當方,為人當圓,這是有道理的。


      包括我們非常強調(diào)什么?就是人際關(guān)系、信任文化,在公司里面每個人都一個圈子,組織規(guī)則就沒有了。我認為組織規(guī)則之上人際關(guān)系和 信任文化是需要的。如果公司里面開會的時候,對這個領(lǐng)導有什么意見,談?wù)剢栴},沒有人敢說的。當面是沒有人干說這個話的。怎么樣讓員工把意見表達出來呢,就是吃的過程中,再喝幾杯酒,什么問題都敢說了,員工也放開了。所以在中國企業(yè)交流文化,吃文化是非常重要的,我們不要老否定自己,這個不行,那個不行,你不可能把全國人民徹底改掉,兩千年文化徹底改掉。我們現(xiàn)實是這樣的,文明是這樣的,我們就要選擇合適的方式激發(fā)他們的積極性。


      在西方生產(chǎn)管理里面,可以把機器買過來以后,我去生產(chǎn),不需要文化,不需要其他的制度,沒有國籍。所以我們不需要中國的模式,直接把西方的方式挪過來就可以。在西方管理里面,也沒有人際關(guān)系。在中國企業(yè)里面,就復雜了,有情感,有習慣,這時候不考慮中國文化背景,完全拿西方的方法來做,你說能做好嗎?所以為什么很多中國企業(yè)里面,做人力資源管理過程中80%都做不好的原因。并不是說我們做得不好,而是我們思考假設(shè)是什么,我們理論背景應(yīng)該怎么樣思考。如果照搬西方的方法,可能基礎(chǔ)不一樣的。所以文化背景不同的情況,對人的管理必須徹底思考。


      在中國傳統(tǒng)文化里面,對人管理的思想跟理論其實很多的。當然更多的是從社會、政治角度考慮問題,企業(yè)角度考慮問題比較少。如果作為國家體系來說,用人物之本選拔人才是非常有效的。當然現(xiàn)在不一樣,因為社會沒有競爭環(huán)境,整個政治環(huán)境,在中國歷史上社會環(huán)境中人才最受重視是什么時間呢?三國的時候。因為三個國家需要有一個競爭關(guān)系。當然現(xiàn)在中國社會沒有形成一個競爭關(guān)系,所以對人才看待角度不一樣,需要的可能是忠誠、統(tǒng)一,并不完全根據(jù)能力考慮的。在書里面就有很多選拔干部,選拔人才的內(nèi)容。


      在中國的成功企業(yè)里面,發(fā)展過程中管理上有哪些亮點,為什么它會成功。比如說在聯(lián)想,辦企業(yè)就是辦人,把人辦好了,這個企業(yè)就能成功。如果人辦不成,這個企業(yè)今天可能成功了,但明天不一定成功,最終肯定會失敗的。包括他的總結(jié)管理里面,搭班子,定戰(zhàn)略,帶隊伍,其中兩個就是人的問題。如果隊伍不配合,再好的戰(zhàn)略也沒用。再一個就是內(nèi)部斗,結(jié)果就是什么事都干不成。所以聯(lián)想人力資源管理里面,非常有意思就是人上面的成功。


      包括華為人力資源管理里面到底做了什么,除了引進西方先進管理方法以外,其他都是獨創(chuàng)的。比如說任職資格管理體系,在中國的企業(yè)里面,一個學生畢業(yè)以后,什么都不會,到企業(yè)里面怎么樣培養(yǎng)職業(yè)技能,專門有任職資格管理體系。比如說員工隊伍里面,像華為秘書很多,學歷越高,業(yè)績越差,因為他不關(guān)心。在香港秘書都是老太太,在中國都是年輕的小姑娘,除了倒倒水,什么都不會。所以華為不僅有對秘書的任職管理體系,還有對技術(shù)人員的任職管理體系。


      學校里面只培養(yǎng)學生知識,那怎么樣培養(yǎng)他的技能呢?華為做了很多的工作,開始是企業(yè)文化培訓,為什么這樣做,就是很多員工背景不一樣,經(jīng)歷不一樣,想法不一樣。到了企業(yè)你怎么樣統(tǒng)一認識問題,必須要通過洗腦,企業(yè)文化就是洗腦。所以這個在西方企業(yè)也不會這樣做。如果這樣做可能是侵犯人權(quán),但是中國的企業(yè)里面非常有價值,非常有必要。包括還有高層干部批評與自我批評,面對面,必須要提意見。這個在西方管理模式里面也不可能發(fā)生的。


      這就說明很多成功的企業(yè)在人力資源管理里面做了很多有用的工作,都是自己摸索出來的。這是從企業(yè)背景來看問題。


      在中國式人力資源管理思考里面考慮幾個問題:


      第一個就是人才的選拔標準,高層就是德為先,德才兼?zhèn)涞聻橄取R驗橹袊髽I(yè)缺少規(guī)則,缺少守規(guī)矩的意識,所以品德很重要。中國企業(yè)里面非常重要的。這個標準跟西方企業(yè)可能不一樣。


      第二個中國文化里面企業(yè)文化與組織氛圍建設(shè)是非常重要的。一個企業(yè)里面價值觀的統(tǒng)一,形成無形的心理契約與規(guī)則,這個其實對企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的。而且跟一個人一樣,一旦他的行為習慣變壞了以后,再改的話很困難。所以在人力資源管理里面,軟性的東西比硬性的東西更重要。這是有關(guān)企業(yè)文化問題。


      第三個,人力資源的能力建設(shè),就是人力資源部應(yīng)該擔任什么樣的決速,它的能力應(yīng)該具備哪些特點?


      1:在公司里面非人力資源部門的經(jīng)理人力資源管理意識非常關(guān)鍵的,在中國企業(yè)里面,往往部門經(jīng)理排斥、反對、拒絕人力資源部門。所以怎么樣讓部門經(jīng)理意識到人力資源管理的重要。西方企業(yè)人力資源部門經(jīng)理沒有這么累,很多的部門經(jīng)理已經(jīng)具備人力資源管理的技能和技巧。因為他在剛剛畢業(yè)的時候,考核評價的時候就是這樣做的。所以過了五年十年以后,從員工變成部門經(jīng)理的時候,自然就知道怎么做,本身就是個人力資源管理者。但是在中國經(jīng)理,就是業(yè)務(wù)好就變成經(jīng)理了,他從來沒有想過怎么管好。所以人力資源部門經(jīng)理很累,還得跟他說,讓他理解。這個問題企業(yè)要想做好人力資源管理的好,必須要解決的。


      2:人力資源部的營銷能力,人力資源部的人不能是一個專業(yè)人員,你要設(shè)計出好的制度,把你的方法讓其他員工接受,營銷能力很重要。人力資源管理工作有一半是營銷。人力資源管理人員一半的時間必須走到部門去,跟部門員工進行交流,去推行你的人力資源管理制度。這樣才有可能做好。如果我認為很專業(yè),你們不做是你們沒有水平。如果這樣想的話在企業(yè)里面不可能做好人力資源管理。


      3:在中國企業(yè)里面怎么樣培養(yǎng)員工的職業(yè)化技能,這是非常重要的。上午幾個企業(yè)也講怎么去培訓,都非常注重能力的提升。不光是知識的提升,更重要的是職業(yè)化的品德,職業(yè)化意識,職業(yè)化技能的提高這個是最關(guān)鍵的。光有考核的話,它的能力不行,業(yè)績是考不出來的??赡苣芴岣?0、30%業(yè)績,那怎么樣提高百分之百呢?所以在中國企業(yè)里面,如何培養(yǎng)員工的職業(yè)技能是非常關(guān)鍵的,可能比你設(shè)計一個考核制度還重要,還難。


      這三個方面是能力建設(shè)問題,在中國企業(yè)人力資源管理里面是非常非常關(guān)鍵的。


      我認為中國的企業(yè)做好人力資源管理一定要找到中國人力資源管理之道,運用西方人力資源管理之術(shù),道和術(shù)的結(jié)合是非常重要的。這個管理不在于是西方的對,還是東方的對,而是在于兩者之間,怎么樣把道和術(shù)結(jié)合起來,才能真正解決中國企業(yè)人力資源管理問題。


      因為時間比較短,我給大家推出這個觀念,也希望中國的企業(yè)能虛心去研究,因為管理是來自于實踐。任何的企業(yè)管理不是來自于研究所,也不是來自于大學,而是先由企業(yè)實踐以后,再去總結(jié)提煉出來的。所以我想一定要去探索,而且我相信經(jīng)過這幾年以后,我們一定能走出一套中國式人力資源管理的思想和方法。而且指導80%的企業(yè)成功去推行人力資源管理,謝謝大家。

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