HR留人術(shù)：看人下菜碟兒

　　最近發(fā)生的谷歌宣布退出中國(guó)市場(chǎng)一事轟動(dòng)一時(shí)，但更讓我們記憶猶新的莫過(guò)于李開(kāi)復(fù)離開(kāi)谷歌的事件，這讓我們不禁感慨：像谷歌這樣的大公司，人力資源部門的工作應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)做得非常到位，仍不能避免像李開(kāi)復(fù)這樣的核心人才的出走。那么作為一個(gè)公司的HR，如何盡量避免這種情況的發(fā)生呢？針對(duì)此種情況，英才網(wǎng)聯(lián)旗下教培英才網(wǎng)和服裝英才網(wǎng)共同舉辦了題為“核心人才的激勵(lì)與保留”的主題沙龍，邀請(qǐng)?zhí)皖檰?wèn)合伙人、高級(jí)咨詢經(jīng)理張遜先生與在場(chǎng)HR共同探討如何通過(guò)激勵(lì)的方式留住核心人才。

認(rèn)清核心人才的特質(zhì) 

　　“要將激勵(lì)的作用發(fā)揮得淋漓盡致，HR必須先認(rèn)清核心人才的幾個(gè)特質(zhì)。”張遜說(shuō)。核心人才一般具備如下幾個(gè)特質(zhì)：一是高績(jī)效：這是核心人才所必須具有的特質(zhì)。因?yàn)闆](méi)有較高水平的績(jī)效，很難在企業(yè)的發(fā)展中占有一席之地。二是高優(yōu)越感：核心人才往往具有區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性并能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。所以核心人才比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。此外核心人才還具有高心理期望值和高職業(yè)忠誠(chéng)度等特質(zhì)。

用富有挑戰(zhàn)性的工作留住核心人才 

　　有的企業(yè)認(rèn)為“少工作，高薪酬”才能留住核心人才，其實(shí)不然。張遜舉例說(shuō)，李開(kāi)復(fù)在離職前曾給谷歌寫過(guò)一封信，大致內(nèi)容是他已經(jīng)做遍了他能做到的所有職位，并且將所有工作做到最好，所以想離開(kāi)公司做自己想做的事。谷歌的薪酬和福利眾所周之非常優(yōu)厚，但核心人才覺(jué)得沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自己更高價(jià)值的空間，同樣會(huì)離職，所以薪酬不是留住核心人才的唯一方式。

　　據(jù)某調(diào)研機(jī)構(gòu)對(duì)高級(jí)知識(shí)分子進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，造成這類人才離職的首要因素就是前途和發(fā)展受阻，其次才是金錢。富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)核心人才的潛能，讓核心人才對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。“讓核心人才做伸手夠不到的，甚至跳起來(lái)也夠不到的工作，他們會(huì)更有干勁”張遜說(shuō)。

打通轉(zhuǎn)軌渠道留住核心人才  

　　許多企業(yè)都通過(guò)建立職業(yè)管理機(jī)制、幫助核心人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等方法留住核心人才，比如對(duì)于設(shè)計(jì)類人才，企業(yè)會(huì)設(shè)置初級(jí)設(shè)計(jì)師、中級(jí)設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師等職位，讓核心人才看到發(fā)展的空間，更愿意長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)。“這種方法是非常有效的，但是也會(huì)面臨一些問(wèn)題：有的員工做到中級(jí)設(shè)計(jì)師的時(shí)候想往管理層發(fā)展怎么辦？有的管理層的核心人才做了一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)自己不適應(yīng)，想重新做技術(shù)怎么辦？”張遜說(shuō)，“這時(shí)候打通轉(zhuǎn)軌渠道就很必要。”

　　企業(yè)出于自身需要考慮，可能更多的希望員工能沿著某一領(lǐng)域一直走下去，但企業(yè)也要考慮到核心人才的職業(yè)規(guī)劃，打通轉(zhuǎn)軌渠道，為核心人才提供更大的空間，轉(zhuǎn)軌之后的工作會(huì)給核心人才帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。即讓核心人才有了發(fā)展空間有又增加了工作的挑戰(zhàn)性，一舉兩得。

　　張遜表示，有數(shù)據(jù)顯示，今年春天80%左右的中層以上的干部有離開(kāi)現(xiàn)有企業(yè)的意愿，因此企業(yè)對(duì)核心人才的激勵(lì)和保留迫在眉睫，希望每個(gè)HR能從今天的沙龍里獲得一些幫助，為企業(yè)更多的留住核心人才。