人才，在內斗中閃光

　　(一)

　　今年國慶電影強檔，全國票房勁收二點八億，創下歷史記錄。而新片《狄仁杰之通天帝國》就卷走了其中一半的份額。片中全新的“狄仁杰”徹底顛覆了他的歷史形象和以前的文藝形象。

　　歷史上，狄仁杰雖然兩度蒙冤，但均未獲刑，僅僅受過審訊。狄仁杰從并州都督府法曹一直做到丞相，先后受到高宗和武則天的信任。無論是高羅佩創作的西方版《狄公案》，還是《神探狄仁杰》等影視作品，狄仁杰均是朝庭命官，手握重權，上有皇帝信任，下有得力部屬，他只管發揮自己的聰明才智去辦案。

　　然而在電影里，狄仁杰可謂腹背受敵。上司武則天是他的政敵，他沒有自己的團隊，身邊兩個同事，一個是武則天派來監視的靜兒，另一個是辦案中的競爭對手裴東來。僅有一只“能斷案”的愛鳥還早早就燒死了。

　　于是，觀眾不僅要看看究竟是誰做的案，還要看看這幾個人怎么玩內部斗法。破案過程中，狄仁杰與武則天和靜兒的矛盾曾經幾度激化，一些情節甚至暗示武則天在賊喊捉賊。然而最后案情大白，我們看到這個臨時團隊走向團結。當然，也付出了生命的代價。

　　而在狄仁杰的對立面上，唐宗室李宵多次在公開場合向狄仁杰示好，試圖分化瓦解。最終的結局其實決定于影片中敵我兩個團隊誰更團結。

　　這種情節設定顯然比讓狄仁杰單純去辦案要復雜許多，等于用兩根線吊起觀眾的心。而在觀影之余，影片也給大家許多啟示。最主要的是，我們如何在一個充滿團隊里工作?{page_break}

　　(二)

　　“中國人就愛窩里斗!”

　　這是眼下大家愛說的話，仿佛這只是中國人才有的劣根性。然而中國有十三億人口，相當于歐美日加澳等全部發達國家的人口總和，那十幾億人屬于十幾個國家。論疆域，中國有九百六十萬平方公里，相當于整個歐洲。那片土地上存在著幾十個國家。這樣一比較，中國人豈不是相當團結?

　　其實，在一個團隊里存在內部斗爭，堪稱天經地義。組織內沖突也一直是管理心理學家研究的重點，并曾有過不同的認識。上世紀四十年代以前，管理心理學家和社會大眾一樣，把一切組織內沖突都視為不良因素，認為它會使組織成員互不信任，信息傳遞失真，工作效率下降。總之，能避免就避免。

　　四十年代到七十年代之間，管理心理學家開始用人際關系的視角來看待組織內沖突，認為有人的地方就會有沖突。應該把沖突客觀化，用平常心來接納它的存在。而不要動輒給予負面的道德評價。

　　七十年代至今，互動視角在組織內沖突的研究中占了主導。這種理論認為缺乏內部沖突的團隊會變得靜止、保守，失去創新動力。組織領導者不僅不能強制消除一切沖突，還要適當地引發內部競爭，以保持團隊活動。

　　這其中以對流動率的研究最為典型。流動率就是組織內部各種人事流動占全體員工總數的比率。研究流動率的學者認為，普通員工每年有25——60%的流動，管理層每年有10——30%的流動都可以接受。流動率低則成員彼此之間缺乏良性競爭，新陳代謝不足，士氣低下。這成為打破鐵飯碗制度的一個管理學依據。

　　經過這種一百八十度的轉變，管理心理學進而提出“良性沖突”的概念，其中包括“業務分歧”、“業績比較”等，它們都有助于提高組織整體的效率。在《通天帝國》中，裴東來和狄仁杰的沖突就是典型的良性沖突。競爭動力刺激裴東來傾注全力尋找兇手，甚至比狄仁杰先一步找到真相。

　　反之，管理心理學定義了“惡性沖突”，包括組織內部非正式團體的沖突，也就是所謂“拉幫結派”造成的沖突，組織各部門爭奪資源造成的沖突等。影片編導給狄仁杰辦案團隊安排的沖突，幾乎都是良性沖突。每每到“深入鬼市”這樣的危機時刻，他們都會齊心協力。這些團隊內沖突很緊張但不會激化。{page_break}

　　(三)

　　都是利益沖突，沖突的類型并不相同。1976年，管理學家托馬斯提出了沖突的兩維度模型。一個維度是“你準備多大限度地滿足對方”，另一個維度是“你準備多大限度地滿足自己”。沖突雙方在這兩個維度上形成了五種層次的關系。

　　最嚴重的是競爭關系，每方都最大限度地滿足自己，抑制對方，你死我活。影片里，武則天——狄仁杰一方和李宵——沙陀陰謀團隊之間的沖突，就是這種不可調和的沖突。組織內部不允許存在這種沖突，只要大家在一個灶上吃飯，共同利益永遠大于彼此矛盾。

　　拿眼下被媒體惡炒的“國美黃陳沖突”來說吧，他們雙方之間的沖突，不可能大于國美和蘇寧電器的沖突。只不過人們會把組織間的沖突看得理所必然，夸大組織內部沖突的激烈程度。君不見國美董事會投票大戰一結束，雙方立刻發表聲明表示繼續合作。這并非只是場面話，只要雙方不分家，同一企業內部的矛盾永遠小于企業間的競爭關系。

　　第二種是回避，沖突雙方暫時撂置矛盾，共同對敵。在影片里，從狄仁杰重新穿上官服起，他就和武則天形成了這種關系。武則天從大局起見起用狄仁杰，而狄仁杰從天下蒼生的角度暫時接受了武則天的統治。

　　第三種是妥協，雙方各讓一步，在影片里，隨著破案過程的深入，狄仁杰團隊里的四個人做了越來越多的妥協。

　　第四種是順應，一方放棄自己的利益去滿足對方。在影片里，靜兒成為順應的典型。她開始為武則天，后來為狄仁杰犧牲自己的利益。在現實中，一個犧牲者往往是小團隊的粘合劑。他們的個人犧牲給其他人造成精神壓力，讓他們放棄自己的部分利益尋求妥協。

　　第五種是統合，雙方都愿意放棄自己的利益去滿足對方。組織成員間達到高度融合。影片結尾處，狄仁杰和武則天之間在危難中最終形成了統合關系。據說這部電影還會拍續集，相信在續集里，他們最終會發展到歷史上真實存在的那種關系：狄仁杰成為武周王朝的首輔，武則天的“國老”。

　　電影《通天帝國》一邊講述破案過程，一邊講述小團隊里幾個人之間相互解決內部沖突。電影留給我們很多思考，最重要的是，沒有凝固的人際關系，我們應該把握改善同事關系的主動權。{page_break}

　　(四)

　　在職場上，最怕組織內部斗爭的往往是剛進入社會的年輕人。他們初來乍到，在組織里不掌握資源，又缺乏斗爭經驗。一旦發生內部沖突往往是受害者，處在被擺布的下風。一些年輕朋友跳槽的首因就是“單位里麻煩事太多”，希望應聘到一個世外桃源般的機構，然而總會事與愿違。

　　筆者并非提倡窩里斗，只是希望大家用平常心來看待它。儒家將人生目標定為修身、齊家、治國、平天下，次序亂不得。大凡歷史上的成功人士，都能夠有效地擺平自己團隊內部的問題，它甚至是衡量個人能力的一個重要部分。

　　在職場中應對內爭，首先要有平常心，意識到社會的利益元素是個人，所以組織內爭不可免，不要反感它，或者逃避它。內斗肯定會帶來精神壓力，我們需要把壓力變成動力。

　　其次，永遠把業務能力放在第一位。不管什么樣的內斗，業務能力強的人總會有優勢?，F代社會分工越來越細，也意味著萬金油逐漸不吃香，專業能力的重要性越來越大。有專業能力，在組織中就會立于不敗之地。

　　再次，從團隊利益的角度去分析沖突。每次發生組織內沖突，你都要先找出雙方的哪些作法更有利于團隊利益。沖突雙方不會完全正確，或者完全錯誤，需要你獨立進行分析。不管什么沖突，你所選擇的看法和做法能為團隊帶來更大利益，你就有了籌碼。一兩次可能不顯眼，但如果你十有八九總是站在正確一方，你就在整個團隊里獲得了威信。

　　最后，慎重對待正式組織里的非正式團體，也就是通過個人感情維系的小幫派。人都有親疏遠近，無法等距離地對待任何人。但在正式組織產生內斗時，盡量避免從非正式團隊出發作決策。如果拉幫結派，意味著你在任何事上都要支持本幫派的決定。然而這些決定不會每次都對你有利。在這個時候，幫派關系就成為你的包袱。

　　而一個在組織里無幫無派，同時卻有過硬業務能力的人，比如《通天帝國》里的狄仁杰，最終會成為各方延攬的對象。

　　沒有沖突就沒有問題，沒有問題就沒有對它們的解決，進而也就沒有人類社會的進步。真正的人才必須學會應對內部沖突，在沖突中獲益，在沖突中成長。