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    優秀管理者因人而異管理

    2010/10/29 9:29:00 來源: 牛津管理評論綜合 評論(0)51

    優秀 管理者

      所謂人心不同,各如其面”,人與人之間性格差異很大。一般來說,有幾類人的性格較為突出,也比較難管理,下面分別做出介紹,為管理者提供借鑒。


      l.脾氣暴躁、常與人結怨者。某君出生于一個地位低下的家庭,自卑感很重。他在工作中表現很認真,也很執著,但不順利時,他總認為是其他人故意刁難他,為此經常大發雷霆,甚至到領導那里“投訴”,造成辦公室火藥味濃重,人際關系緊張,直接影響了其他人的工作情緒。


      當這類情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到你辦公室“投訴”時,你首先應讓他們坐下來,然后仔細聆聽他們的談話,不要發言,因為他們在激動時所說的話往往是雜亂無章的、未經組織的,讓他們把事情的經過說完,或者在一定程度上說,是讓他們渲泄完憤怒的情緒,處于相對冷靜之中,再來表示你的處理方法。


      你不必試圖改變一個脾氣暴躁的人,也不要敷衍他們,更不能從中轉換話題。雖然任何一個公司的紀律都不會要求改變員工的不良性格,但你必須告訴他們,動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟,教會他們學習控制自己的情緒,并強調公司不贊成以亂發脾氣的方式來解決問題。也可以嘗試著給他們安排一些多見文件少見人的工作,鼓勵他們多參與同事們的活動,讓他們知道他們是跟大伙兒同一陣線的,沒人愿意也沒有人能阻礙他的工作。


      2.自尊心極重,感情脆弱者。這類人多是一些職位較低的年輕女性,她們大部分剛踏出校門,對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應。領導者幾句提醒她們的話,聽在她們耳中,就象被老師當眾責罵,心中極為不安,無形中產生了一股壓力,對工作喪失信心和興趣,甚至產生跳槽的念頭和行為。


      具有這類性格的員工,行為上往往比較拘緊,她們總喜歡繃著瞼,緊張地工作,遇到困難時誠惶誠恐,對上級說話時語調總是戰戰兢兢。


      對待此類員工,說話時措詞必須小心謹慎,盡量避免從個人角度出發,多強調“我們”和“公司”。在批評她們工作中的問題時,必須多顧及她們的自尊心。一絲溫和的笑容,一句關切的問候,都會增加她們的安全感和自信心。在平時例行的工作中,不妨把握機會稱贊她們的表現。再三的鼓勵或許讓你都感到自己嘮叨,但對她們來說卻是很受用的,而且有種被重視的感覺。同時,應該讓她們明白,在工作中發生錯誤時,可能是多種原因造成的,不一定與個人能力有關。因此,不必為此感到沮喪和喪失信心。


      3.消極悲觀、缺乏自信者。公司召開會議、討論某項新建議時,有人提出反對是正常的。但你可能會發現,在你的公司里有這樣一類人,他們不管提出的建議是什么,從不進行深入的思考,總是一味地阻撓和反對,這不僅會阻礙公司的變革,而且破壞了公司創新的氛圍。因此,你必須深入分析他們反對的真正原因。


      有些人之所以反對各種建議,只是因為他們消極悲觀,缺乏信心,擔心失敗。如果你發現某位員工一貫努力工作,對公司忠心耿耿,而且還頗有業績,只是有些缺乏信心,你可以給他機會,培養他的自信心。例如,你可以找他談談你的新計劃,讓他負責實施。起初,他可能猶猶豫豫,面露難色,企圖勸說你取消該計劃。此時,你可以請他不要對任何事都采取否定的態度,應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該項計劃的可行性時,你就鼓勵他找出可行的方法,并且全力幫助他實施,讓他體驗變革的樂趣及由此獲得的成就感。


      當然,你不要企圖使消極、悲觀的人一下子變得積極、樂觀,日理萬機的你既沒有這個時間,也沒有這個能力。你只能讓他了解你是個樂觀進取、凡事采取積極態度的人,尤其是接洽一項艱巨的工作時,更應以肯定且樂觀的態度對待。如果他一向尊重你,多少也會被你感染而產生信心。


      4.阿諛奉承者。在許多辦公室里,??梢姷搅镯毰鸟R、阿諛奉承者,他們經常稱贊你,且附和你所說的每一句話。如果有這種員工,就必然有愛戴高帽子的上司。盡管各位管理者都會表白自己明智、有自知之明和不介意下屬批評,但人們總是更喜歡被表揚。


      有些管理者認為,只要自己不為他們的吹捧而迷惑,他們的表現也不差,就可以任由他們繼續奉承下去。但事實上,你的姑息態度,會使他們感覺你默認了這種吹捧,不僅會強化他們的這種行為,還會使他們輕視你,降低了對你的尊重。


      對待這種下屬,在與他們溝通時,無須太嚴肅地拒絕他們的奉承,也不要任由他們隨意夸張。當他們向你賣弄奉承的本領時,你可以淡淡地回應:“別夸張了”。倘若他們再三附和你的計劃時,你可以說:“你最好給自己留一點時間,考慮新的計劃和建議,下次開會每個人都要談自己的意見”。如此一來,他們便不敢也不好意思再做“應聲蟲”了。


      5.急功近利者。下屬中,總不乏雄心萬丈、積極進取的人,甚至你能感覺到下屬的目標直指你的職位,許多管理者因此而忌才。每當感到自己的地位受到威脅時,即用種種手段壓制下屬,不僅影響下屬的積極性,還會使下屬對你的尊敬大打折扣。


      但是,對待下屬中急功近利者卻不能忽視。因為急功近利者往往為了個人利益不擇手段,影響其他員工的工作情緒和進度,造成人際關系緊張。


      與急于表現自己的下屬溝通,切忌使用單刀直入式,免得讓他產生你忌才的錯覺,而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議,適當稱贊他的表現,表示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱贊,他一定會進一步表現自己,那時候,你可以漫不經心地告訴他:“凡事都得按部就班,這樣才會對其他員工比較公平,如果其他人比你更急進,你能否容忍地象你現在這樣牽著別人鼻子走呢?”你的語調要象平常說笑般輕松,既不傷害他的自尊心,也讓他設身處地,為其他人想一想。


      6.郁郁寡歡、自以為懷才不遇者。這類下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息,缺乏工作熱情和積極性。


      對待這類員工,千萬別用類似的打擊性語言:“你有多少才能飐象作這樣的人,隨便可以找到。”這種語言會使他們感到被輕視,變得更加郁郁寡歡。平日對他們要熱情,這樣會使他們有被尊重、被重視的感覺。交待給他們的任務,事后一定要認真審閱,如果做得好,別忘記稱贊兩句。盡管他們在公司里只不過是些小角色,但也可以偶爾邀請他們參加重大會議,鼓勵他們勇于發言,并經常給他們提供參與的機會。如果他們感覺到管理者的重視,必會士氣高漲,如果他們同時感覺到機會面前人人均等,他們會更加努力工作的。


      雖然,和有“問題”的下屬在溝通和相處方面都會有困難,但作為管理者,你應在可能的范圍內,嘗試了解他們的性格,并進行因人而異的管理。必須記住一點,江山易改,秉性難移,不要奢望你能在一天、兩天內改變他們的行為方式。

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