不懂笑話不可以做高管

　　一、不要亂動

　　適用職位：技發總監

　　真實故事：

　　某年12月，Q企業技術人員大批跳槽。

　　由于對待遇不滿，前任技發總監竟帶走了公司從事研發5年以上的所有技術骨干。

　　公司緊急抽調擁有技術背景的原直銷部經理擔任技發總監。

　　新總監臨危受命，重新組建團隊，調整研發方向。

　　針對市場價格競爭激烈的現狀，新總監提出“成本領先戰略”，不再一味追求產品功能差異化，轉而在節約成本上下大力氣。

　　為此進行了產品二次設計，只要不影響基本功能，原料、部件能省則省。

　　反復檢查之后，他們去除了一根“沒有價值”的排氣管，僅此一項每臺產品即可節約成本20多元。

　　三個月后，投放市場的新產品出現漏水現象，大量返回總部維修。不但直接損失超過百萬，而且影響了企業聲譽，市場損失近千萬。

　　調查表明，當初去除排氣管是不正確的，新建的技發團隊對產品各部件功能了解不足，節約了不該節約的成本。

　　笑話：

　　一對新婚夫婦去旅行。

　　他們在酒店的地毯下發現了一枚螺絲，兩人一看沒什么用，就給擰了下來。

　　第二天一早，服務員敲門，問他們昨夜睡得可好。

　　他們說，“挺好啊，睡得很香”

　　服務員說，“那我就放心了，昨晚你們樓下那位，正睡著呢，吊燈就砸床上了”。

　　話外話：

　　去除一枚螺絲，砸下一盞吊燈。新婚夫婦初來乍到就捅出個大婁子。

　　Q企業的新技發總監也干了同樣愚蠢的事。

　　其實，技術研發和其他許多工作一樣，是科學也是藝術，但首先是科學。

　　沒有學習之前不要輕易創造，不知道科學規律不能輕談藝術發揮。

　　未了解前人設計的初衷就輕率改變，沒走穩就要跑，跌跟頭是一定的事。

　　要知道前人不都是傻子，變革之前，應該想一想別人為什么不這樣去做。

　　“熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟”。

　　可現實中，許多管理者誤認為自己“不讀唐詩三百首，也能作詩也能吟”。

　　新官上任三把火，但古往今來，輕易“點火”的新官往往是庸才。

　　聰明的為官者，到了一個新職位，無妨多聽多思多學，不忙下結論、作決定、搞改革。

　　原因有三：

　　1、不熟悉情況會導致基礎信息缺失，再有能力的管理者，此時也極易犯低級錯誤;

　　2、即使僥幸成功也會提高上級的期望值，過份高調易使自己今后工作目標提高、壓力增大;

　　3、激進改革容易打破原有平衡，無意中傷害既得利益者，造成新的改革阻力。

　　一般情況下，新官上任大多會有一段“實習期”，這個期間沒人要求你作出成績，但一定不能有重大過失。

　　急于建功者，放棄了難得的調研機會，一上來就把自己不專業的弱點暴露出來，相反損害了自己的威信和隊伍的信心。

　　即使調研階段過后，改革也不能求全圖快，只改想清楚了的事，不改沒把握的事，這是新官上任的基本管理原則。{page_break}

　　二、吃還是不吃

　　適用職位：營銷總監

　　真實故事：

　　Q企業營銷總監最近忙得焦頭爛額。

　　公司銷售已連續兩年下滑，而與此同時行業中的主要企業卻以年均20%以上的速度不斷增長。

　　過去平起平坐的競爭對手，現在銷售規模都達到自己的一倍以上，Q企業的市場占有率已從過去的第二位跌到了第八位，營銷人員的收入也每況愈下。

　　偏偏這個時候，下屬還來給自己添亂。

　　工程部經理過來請示，有一位十分出色的工程技術骨干要辭職。

　　如果不能給其升職加薪，這人恐怕是留不住了。這必然使本已拓展乏力的工程銷售雪上加霜。

　　但升職加薪不是營銷總監個人就能決定的。

　　公司人力資源管理制度很嚴，即使申報上去，最終批復也要等上幾個月，而且還要考慮平衡其他部門的關系，牽一發動全身。

　　面對下屬提出的兩種選擇，營銷總監左右為難，加薪還是不加薪，究竟該怎么辦呢?

　　笑話：

　　妻子做的早餐，丈夫總報怨天天老樣子。

　　這天，妻子做完后說，我給你選擇的機會。

　　丈夫滿心歡喜地坐到餐桌前一看，還是火腿煎蛋，于是問就一樣東西我怎么選擇呀?

　　妻子說，你可以選擇吃，也可以選擇不吃。

　　話外話：

　　工程部經理實際上并沒有給營銷總監以選擇的機會。

　　和笑話中妻子的做法一樣，他告訴領導“要吃就吃，不吃拉倒”，如果不加薪，骨干走了可不關我事。

　　讓上級問答缺少備選答案的問題，我們稱之為“反向領導狀態”。即下屬遇到困難時，把問題又推了回去，隱然成了上級的上級。

　　實際上，除了升職加薪肯定還會有別的解決辦法。

　　比如，由營銷總監單獨約見技術骨干，懇談之下，指出其在公司的發展前途，并做出適當許諾。基層員工往往很可愛，他們受到高層領導器重時，大多能暫時放棄個人利益;

　　再如，加大補貼或報銷額度。營銷總監擁有費用上的簽字申批權，可以通過手機費、交通費甚至餐飲費用，實行“暗補”。這樣做也能緩解員工對收入的不滿;

　　再如，公開表彰技術骨干，授予其榮譽或改善其工作條件，也可以增加其職權，使其感到公司的信任與支持。

　　與此同時向公司遞交加薪申請報告，就可以最終留住關鍵人才。{page_break}

　　三步累進法”。

　　第一步：下屬提問題可以，但必須提供窮盡可能的解決方案。問一句是不是所有的辦法都想到了?要脫離非此即彼的簡單思維，這種做法堅持下去可以大幅提高下屬的執行力。

　　第二步：要求下屬在解決方案中說明自己的傾向。下屬對問題應該有自己的判斷，做到此層次，才算擁有獨立思考能力。

　　第三步：修正下屬的“最佳答案”。做到此層次，可以促使下屬站在更高級別上考慮問題，并成為合格的管理“替代者”。

　　下屬提出了多種方案，也陳述了自己傾向某方案的理由，上級有時還必須告訴他，如果站在全局考慮另一方案可能更為有利，并指出其中的道理。這個上級修正的過程，也是下屬學習的過程。

　　堅持下去，管理者就會越來越“輕閑”，自己不在時，各項工作也能按步就班進行。

　　與之相反，管理不善的企業往往領導最忙，老板工作到半夜，總監工作到八、九點，經理工作到下班，員工下班前一小時就開始收拾桌面。

　　少數人再忙又有什么用呢?銷售做不好，與管理工作效率低下有直接關系。好的管理者會關注群體效率，更在意如何復制成功，所以不會越俎代庖。