新管理團隊“空降”柒牌

　　柒牌集團正在進行一次組織架構的重大調整。通過調整，柒牌將完成兩大使命：向集團化企業方向邁進，真正走上集團化管理的道路。

　　組織架構的調整，必然會導致部門調整、人員變動，柒牌也不例外。此番大調整，吸引來了一批長三角、珠三角乃至境外的高管空降柒牌。“空降高管”在柒牌已非新鮮之事，然而此番一大批高管空降，柒牌又將如何實現人才落地、人才融合？本報專訪了柒牌此項目的負責人、柒牌集團副總經理曲國安，聽他講述柒牌如何從人力資源開始走上集團化管理之路，以及柒牌的用人之道。

　　要求“空降兵”帶徒弟

　　晉江經濟報：柒牌引進的新職業經理人中，主要分布哪些部門？柒牌又期待這些職業經理人給企業注入什么樣的新鮮理念？

　　曲國安：組織架構產生變化，人員必然相應調整。增設新的部門就要招納新人，舊部門強化功能則要進行人員的更替，空降一些素質高的人，素質差的人淘汰掉，當然淘汰比例不是很大。第一，經過調整，目前柒牌人力資源的三個經理都是從珠三角“空降”過來的，分管招聘、培訓及績效；第二是戰略管理中心、企管、審計等核心部門，這些人也全是新近空降來的。研發方面，由研發設計師、商品企劃高管等一些高端外籍人才組成了國際化的管理團隊。高管團隊發生了很大的變化，財務部、人力資源部、戰略管理中心、企管部、研發中心等核心部門都有新人。

　　企業對新人抱有很大的期待，希望新人把原有企業較好的管理理念，管理思路，運作流程、模板帶過來。這些空降的人才將好的理念、好的流程拿過來的同時，企業也要求這些新的空降人員要在自己本部門帶徒弟，要把本土的人才培養起來，這也是企業期望做的事情。這些人來了之后對原有的管理模式是一個很大的沖擊，給整個企業的管理帶來了活力，帶來了新鮮的血液。

　　空降“團隊”而不是“個人”

　　晉江經濟報：新的職業經理人進企業，都存在一個落地問題，作為人力資源專家，您能否給我們分享您的經驗和心得？

　　曲國安：我在長江商學院讀EMBA的時候做過一個講座，叫做“空降兵的陣地戰”。講的就是空降兵如何打陣地戰、如何落地的問題。各大企業對高端人才的重視，使這個問題也越來越受到廣大職業經理人的關注。

　　如何落地是一個很專業的問題，第一是專業水平，你到任何一家公司，想要落地，一定要有專業水平和扎實的內功；二是做人，任何一個空降兵都要學會做人，讓公司的老臣接受你，讓企業的各個部門接受你。專業水平毋庸置疑，在如何做人方面則很有學問。新到的“空降兵”也許會受到委屈，受到別人的攻擊，但是本身要有胸懷、度量和心態，讓大家認同你。

　　而推動公司的發展需要一群人，需要團隊，而不是一個人，兩個人。這也是很多企業空降一兩個空降兵但很快就夭折的原因，因為企業沒有提供適合他們生存的土壤。柒牌這幾年已經逐步壯大了空降兵隊伍，變革的力度正在增強，兩年來引進職業經理人高管級別的近十人，這些人全部都是來自長三角、珠三角的名企或者外企，還有境外的一些高端專業人才。

　　企業發展管理團隊

　　一定要更替

　　晉江經濟報：近期閩南地區各企業都有關于高管流失嚴重的問題，柒牌也有一些負面的傳聞。對于高管流失，柒牌是怎么看待的呢？

　　曲國安：目前，柒牌的高管流失按照比例來說是正常的，而近兩年以來流失的比例已經產生了明顯下降。柒牌高管的流失原因大部分是跟不上企業發展速度和規模，而公司對離去的每一位高管都是完全人性化的處理和解決方式，也完全按照勞動法的框架給予應有的東西，甚至為公司做出過貢獻的老員工，公司還有一些特殊的協調辦法。

　　從人員調整的結果來看，這些人的離開為空降的新人創造了很好的條件，公司管理團隊加入了很多新鮮血液，使原來比較沉悶、管理效率比較低下的管理風氣得到了很大的改觀和改善。我們也確實看到了新人新面貌新的管理水平，新的團隊，比以往更加有凝聚力，有積極的管理氛圍。這是柒牌要邁向一個更大的管理公司所必須要走的一步，所以希望社會和媒體能夠理解。

　　柒牌要發展，管理團隊就一定要有更替，有更替是向好的方向去更替。我們也有跟一兩家獵頭公司合作，他們也許會有一些錯覺，是不是柒牌的高管流動比較大？其實這些都是為了擴展業務的需要，董事長定下的三年翻一番的戰略目標，每年增長30%，業務拓展了，自然就需要增加30%的人。對于認同柒牌價值觀，在專業領域頗有建樹的高端人才，柒牌在薪資待遇方面也是投入了非常大，完全高出業界平均水平，這也是柒牌實力的另一種體現，我們希望把業界最優秀的人才都吸引過來，為柒牌未來的上市工作做好準備。

　　平者讓 庸者下

　　晉江經濟報：您能否談談柒牌的用人之道？未來柒牌希望能形成什么樣的用人環境？

　　曲國安：柒牌的用人之道從公司董事長的觀念來看，第一就是對企業的忠誠度，認同柒牌的企業文化和價值觀，認同董事長的管理思路，管理思想；其二，一定要有專才，在專業領域要是專家，做品牌要拿出做品牌的本事，人力資源要拿出人力資源的套路來，做研發的要能真正開發出東西來；三是要融入這個團隊，如果你天馬行空，獨斷獨來，融入不了團隊肯定是不行的。

　　柒牌的用人環境就是能者上，平者讓，庸者下。我們現在定期每三個月拿出部分管理崗位，包括主管級、經理級、副總監等各級別崗位供大家競聘。競聘委員會對競聘者的競聘演說進行打分，根據綜合得分評選出勝任者。

　　柒牌從前年開始也進行了集團內部的績效考核制度，年底憑績效考核成績拿獎金。這都是在柒牌人力資源管理上的重大變革，以前都是發紅包的，現在是憑績效成績拿錢，通過KPI考核及360度考核評估出杰出、優秀、良好、一般、較差五個檔次，總結出一個綜合的績效考核成績。這在柒牌的人力資源管理上也是很大的突破。另外人力資源管理上啟用自己的培訓機制，推動導師計劃，讓內部產生一個造血的功能，讓柒牌自己培養的人才慢慢成長起來。