普通職員與經理差別到底在哪

　　《領導梯隊》是拉姆·查蘭的經典之作，被譽為“領導力開發的職員如何升職到一些經理這一進程，以便自省領導力方面的缺位。

　　先做個人貢獻者

　　從管理自我到管理他人，這是領導梯隊的第一階段，在這個階段里，普通職員要完成身份轉換，被提升為一線經理。

　　很多人在職場中連自己都管理不好，經常業績做不出來，踩點上下班還怨天尤人，私下罵領導、怪公司，卻總夢想著升職。其實，晉升一級并不容易。大學畢業時，和我一同進入公司的應屆畢業生有6人，三年后成功升職的只有1人，可見跨上第一階梯，也充滿競爭。

　　工作的最初幾年，首先要明確定位為個人貢獻者。拉姆·查蘭認為，無論從事的是銷售、會計、工程還是市場工作，對他們能力的要求主要是專業化和職業化。通過在計劃時間內完成任務來做貢獻，通過不斷拓展和提升個人技能，在崗位上做出更大貢獻，從而獲得組織的提升。

　　只有那些業績出色，技術熟練的個人貢獻者，特別是當他們能夠有效地與他人合作時，公司才會增加他們的職責，提升他們為一線經理。從普通職提升到一線經理，這是領導力發展最初階段。

　　學會幫助下屬

　　擔任一線經理這個階段，應該學習的技能包括以下幾個方面：工作計劃、知人善任、分配工作、激勵員工、教練輔導和績效評估。

　　我們在這些方面做好準備了嗎?身為經理，不僅要能夠完成自己的工作，同時還能夠幫助其他人完成工作。需要提醒的是，一線經理不能把所有時間都用來“救火”、捕捉機會和只顧自己，他們必須從自己做事轉變為帶隊伍做事。

　　隨著領導層級的不斷提升，要求經理們把越來越多的時間用于管理，而不是事必躬親。在這個階段，最大的挑戰來自于工作理念的轉變。具體而言，經理們必須堅信，把時間用于幫助他人、制定計劃、教練輔導和類似的工作，是他們的職責，而他們必須把通過他人完成任務作為自己取得成功的關鍵。

　　初任經理的工作成果不再是通過自己親自做去獲得，而是通過下屬和團隊的努力去獲得。以下是拉姆·查蘭總結的初任經理的三項重要工作

　　界定和布置工作。包括與上司、員工溝通，需要他們做什么，以及工作計劃、組織結構、人員選拔和工作授權;

　　通過監督、指導、反饋、獲取資源、解決問題和交流溝通，提高下屬的勝任能力，從而高效開展工作。

　　建立與下屬、上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關系。

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　　選拔“自己人”是重大誤區

　　查蘭定義的領導階梯的第二個階段是，從管理他人到管理經理人員，也就是由一線經理升職為部門總監。

　　與第一階段工作最大的不同是，第二階段是純粹的管理工作。在第一階段，經理人員仍然要承擔一部分個人貢獻。但在第二階段，他們不再需要直接做出個人貢獻。他們必須掌握的關鍵技能包括選拔人才擔任一線經理，分配管理工作，評估下屬經理以及教練輔導。同時，他們必須學會超越部門利益考慮全局性的戰略問題，并積極地給予支持。

　　總監經常有機會選拔下屬經理。遺憾的是，他們缺乏這方面的訓練，經常選擇和他們相似的下屬。這樣做危險不小：這不僅導致人員結構不夠多元化，而且由于他們缺乏領導才能，從而阻礙了領導梯隊的暢通?？偙O也經常挑選自己的朋友或者從前的下屬，而不是挑選真正有能力勝任一線經理崗位的人。

　　通過幾十年和各類公司各層級領導共事的經驗，拉姆·查蘭認為，總監需要藝術性地運用權力，激勵和指導下屬經理，而不是貶低或者打擊他們的積極性。很多上司對一線經理犯錯的本能反應是，當著他們下屬的面進行嚴厲的批評，讓他們覺得自己毫無權力。

　　做總監的要記住了，如果一位領導者有7位直接匯報的經理和70名員工，他不可能親自處理每一件事情。學會放權，是具挑戰性的工作。

　　每次晉升需完成3大轉型

　　查蘭的領導梯隊模型主要應用在大的集團公司，但也可以把它成功地應用到中小公司。在人數少于20人的公司，通常只有一個管理層級：從管理自我到公司老板，公司的創始人通常從個人貢獻者轉變為管理者。

　　在成功地設計一款產品或者開創一項服務之后，小公司老板必須雇傭更多員工，這就開始了第一個領導力發展階段。如果公司生存下來，他必須投入大量時間去學習、運用一些管理技能，包括教練輔導、制定計劃和獎勵員工。如果他不擅長這些管理技能，員工就會辭職走人，更糟糕的是，“身在曹營心在漢”，出工不出力。這是一個小公司成功轉型為大公司的關鍵階段。在大多數情況下，公司的壽命只能一兩代管理者。在獲得風險投資的公司中，創始人經常被大公司獲得豐富經驗的管理者取代。

　　領導梯隊模型中分列第三、四、五、六階段的是：從總監到事業部副總經理;從事業部副總經理到事業部總經理;從事業部總經理到集團副總裁;從集團副總裁到首席執行官。對于選擇向上走的職場人，《領導梯隊》提供了每個轉變需要注意的事項。拉姆·查蘭認為，每一次晉升，都需要在以下三方面實現轉型。1、領導技能：培養勝任新職務所需要的新能力，提升領導力;2、時間管理：重新配置時間精力資源，決定如何高效工作;3、工作理念：更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點;

　　拉姆·查蘭總結道，領導力只能在工作實踐中培養。我們可以從書本中或課堂上學到有關領導力的概念、方法和工具。但是，有領導潛質的人才必須通過工作實踐來歷練自己的領導能力，把書本經驗轉變為實踐經驗，并形成自己的應用技能和判斷能力。

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　　拉姆·查蘭系列書

　　中國不愧是人口大國，又是一個新興的經濟實體。《執行》在美國熱銷30萬冊，就引起一陣驚呼，爬上了2002年亞馬遜全球商業圖書銷量榜的榜首。2003年該書被引進中國，不過兩年中文版銷量已達70萬冊。

　　對中國的出版人甚至讀者來說作者拉姆?查蘭已是一個優秀的圖書品牌，這位印度裔美國老人在中國正印證著韋爾奇對他的評價：拉姆?查蘭是我們這個時代最值得關注的管理圖書作家。

　　拉姆·查蘭被冠名為世界排名第一管理咨詢大師，他的專長是董事會事務，這也是他在哈佛商學院時的博士論文題目。8年間，幾乎每本查蘭的書都被引進國內，諸如《轉型》、《增長力》、《逆轉力》、《CEO說》等，最新著作是《高管路徑》，且都激起了不小的波瀾。而他的合著者好像被遺忘，成了犧牲品?！秷绦小妨硪蛔髡呃?博西迪赫赫有名，是霍尼韋爾國際總裁和CEO;《持續增長》的另一作者也是名列全球十大領導力大師行列的人物，《領導梯隊》也是合作產品，另一作者斯蒂芬?德羅特爾是德羅特爾人力資源公司的首席執行官，但這些第二作者在中國圖書市場中被有意無意地忽視了。