盤點績效考核實施應具備的七大條件

　　對企業而言，績效考核可以說是致關重要的，應用得當，會促進目標的達成。反之則會產生負面影響，使企業原本和諧、穩定的氛圍受到破壞，制約企業發展。那么企業實施績效考核應具備哪些條件?

　　一、有效的溝通和培訓

　　不管是考核前還是考核后，溝通都應該是貫穿始終的。只有進行有效的溝通，才能真正起到績效考核應有的導向作用，讓員工清楚自己的績效為什么是那樣，今后該如何改進或發揚。績效考核本身也是需要培訓的，不管是績效考核的理念還是具體的考核技術.都需要讓相關人員明白。

　　二、考核方法的客觀性

　　盡量采用360度考核，考核指標盡量量化，做到客觀公正。

　　三、要與企業的戰略相連接

　　目前提得較多的是人力資源管理的整體戰略相聯系，作為其中的銜接環節不管是人才儲備。其核心也就是人力資源管理要與企業選拔、培訓等，都要符合企業戰略，績效考核也要緊扣企業戰略。

　　四、高層主管的全力支持

　　高層主管的全力支持對考核能起到促進作用，如果高層主管不支持，好的結果得不到落實，考核實際上還是會流于形式。況且高層主管不支持也很難取得合理的考核結果。

　　五、員工的主動參與

　　各種指標的制定都離不開各層次員工的積極參與.否則制定合理的考核指標只能是一句空話。

　　六、結果和績效相結合的評價指標

　　結果的達成是與很多因素相關的。為了更全面地進行考核。一般都采用過程與結果相結合的考核方式.既要看最后的結果.也要看其努力的程度。

　　七、績效考核要與薪酬調整相結合

　　也許員工更關心的是考核結果對他們會產生什么影響.薪酬的影響是不可忽視的重要方面。考核結果一定要與薪酬掛鉤.這樣才能真正起到激勵作用，員工才會真正重視考核。

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。　績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。