盤點績效考核實施應具備的七大條件
對企業而言,績效考核可以說是致關重要的,應用得當,會促進目標的達成。反之則會產生負面影響,使企業原本和諧、穩定的氛圍受到破壞,制約企業發展。那么企業實施績效考核應具備哪些條件?
一、有效的溝通和培訓
不管是考核前還是考核后,溝通都應該是貫穿始終的。只有進行有效的溝通,才能真正起到績效考核應有的導向作用,讓員工清楚自己的績效為什么是那樣,今后該如何改進或發揚。績效考核本身也是需要培訓的,不管是績效考核的理念還是具體的考核技術.都需要讓相關人員明白。
二、考核方法的客觀性
盡量采用360度考核,考核指標盡量量化,做到客觀公正。
三、要與企業的戰略相連接
目前提得較多的是人力資源管理的整體戰略相聯系,作為其中的銜接環節不管是人才儲備。其核心也就是人力資源管理要與企業選拔、培訓等,都要符合企業戰略,績效考核也要緊扣企業戰略。
四、高層主管的全力支持
高層主管的全力支持對考核能起到促進作用,如果高層主管不支持,好的結果得不到落實,考核實際上還是會流于形式。況且高層主管不支持也很難取得合理的考核結果。
五、員工的主動參與
各種指標的制定都離不開各層次員工的積極參與.否則制定合理的考核指標只能是一句空話。
六、結果和績效相結合的評價指標
結果的達成是與很多因素相關的。為了更全面地進行考核。一般都采用過程與結果相結合的考核方式.既要看最后的結果.也要看其努力的程度。
七、績效考核要與薪酬調整相結合
也許員工更關心的是考核結果對他們會產生什么影響.薪酬的影響是不可忽視的重要方面。考核結果一定要與薪酬掛鉤.這樣才能真正起到激勵作用,員工才會真正重視考核。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

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