未經民主程序制定的 規章制度對員工是否有效

　　【案情回放】

　　王某是某公司員工，公司在2012年6月制定出臺了新的規章制度，其中有一項是關于職工請假的制度，規定對于員工持有不真實的醫院出具的診斷書請病假的，一經公司查出，相應的懲罰措施是：請假3天以內的，扣發當月半個月工資和當月各種津貼;請病假在3天以上5天以內的，停發一個月工資和當月各種津貼，并且當月的各種保險費用由個人負擔;請病假在5天以上或一個月以內累計10天及以上的予以開除。王某認為，公司的做法是錯誤的，但該公司負責人則表示公司出臺的這項規定是董事會的決議，處罰的目的是規范對員工的管理。

　　【律師說法】

　　本報采訪了廣東港宏律師事務所的鄭賢春律師，鄭律師表示，根據《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第20條也規定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。”

　　因此，在《勞動合同法》實施后，公司規章制度的制定應當經過民主程序，即在制定過程聽取或征求勞動者的意見。未經過民主程序制定的規章制度，一旦勞動者提出異議，在仲裁或訴訟中將不得作為處理案件的依據。為了避免今后發生糾紛時難以舉證，用人單位制定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當保留與職工代表大會或全體職工協商的書面證據。一個完整有效的規章制度，應當包括規章制度的正文和規章制度的程序文件，程序文件即證明規章制度經過民主程序制定的證明文件，不可或缺。

　　本案中，某公司制定事關職工勞動報酬、工作時間、休息休假的直接涉及勞動者切身利益的規章制度，僅僅是通過董事會的決議，顯然不符合法律要求公示程序。現職工提出了異議，故不能作為用工管理的依據。來源番禺日報)