劉森才：如何用互聯網思維破解當前人力資源的瓶頸

　　現在企業之間談論最多的，莫過于電子商務、招工難，管理90后難...很多企業家都說經營企業需要互聯網思維，管理人才也需要互聯網思維，特別是現在的90后，如果一個老板沒有互聯網思維，又怎么能讀懂現在的90后呢?那么什么是互聯網思維呢?

　　關于互聯網思維的起源:

　　最早提及者：李彥宏——偶爾提及，描述碎片化

　　“早晨我跟優卡網的CEO聊天，他把很多時尚雜志的內容集成到網站上，我就問他說，為什么這些時尚雜志不自己去做一個網站呢?讓你們去做呢?更主要的是他們沒有互聯網的思維，這不是一個個案，這是在任何傳統領域都存在的一個現象或者一個規律。”

　　——引用自李彥宏2011年的演講

　　《中國互聯網創業的三個新機會》

　　看看名人們怎么說!

　　互聯網不僅僅是一種技術，不僅僅是一種產業，更是一種思想，是一種價值觀?；ヂ摼W將是創造明天的外在動力。創造明天最重要的是改變思想，通過改變思想創造明天。

　　——阿里巴巴董事局主席 馬云

　　互聯網其實不是技術，互聯網其實是一種觀念，互聯網是一種方法論，我把它總結成七個字，“專注、極致、口碑、快”。

　　——小米公司董事長 雷軍

　　看屌絲們怎么說?

　　新浪微博:互聯網思維其實就是談戀愛的思維

　　1.專注：對待女友要專一!

　　2.用戶至上：女友的話永遠是對的!

　　3.體驗至上：呼之則來，揮之則去!

　　4.免費：女朋友面前得搶著付費!

　　5.增值服務：大小節日得要有禮物!

　　但是互聯網思維到底是什么?作為一個尚處于進行時態的管理概念，難以蓋棺定論。因為這個概念我也花了近兩天的時間查閱相關資料，但到目前為止，我依然沒辦法很好的去向大家說明。所以我只能用最土的話去表述我個人的觀點。作為企業，我認為只要堅持去學習和利用互聯網，你就會慢慢具備有互聯網的思維!如:可能我們的業務渠道目前還是以傳統模式為止，那我們就應該思考，利用互聯網我們應該怎么去做?同行是否有相關成功的例子?同行沒有的話，別的行業是否有可以借鑒的例子?招聘，你可能還是以熟人介紹或現場招聘為主，但目前80%以上的求職者已經普遍習慣通過互聯網獲取企業的招聘信息了。就是一個促銷活動，或許我們多年來一直在用傳統的方法在做，卻發覺越來越難做了，那么為什么我們不想想利用現在的移動互聯網呢?這兩天我也看到了一個促銷的案例，在這里分享給大家。

　　利用微信朋友圈推廣土曼T-Watch24智能表

　　戰果：10條微信，近100個微信群討論，3千多人轉發，11小時預訂售出18698只土曼T-Watch智能手表，訂單金額933.0302萬元!

　　從互聯網思維回歸到我們企業當前所遇到的人力資源瓶頸:招聘難，留人難，管理新生代的員工難!今天80后、90后已經逐步成為就業的主力軍，很多企業，目前80后、90后員工所占的比例已經高達90%以上，就我們公司而言，占的比例是100%，都是清一色的80、90后。面對需要去管理這樣的群體，我們首先得去轉換思維，去了解我們當前所處的時代，去了解他們的思維模式，我們才好投其所好，打造出企業高效率的團隊。

　　我們身處的互聯網時代

　　1.快速變化的世界顛覆了過去的權威

　　缺少現成答案，或者答案在變;最接近答案的人在一線，“讓聽得見炮聲的人來做決策”。

　　2.信息技術發達，人人都是專家

　　體力勞動者地位下降，只是勞動者崛起，人人都是“專家”，上司要聽專家下屬的。

　　3.后喻時代的到來

　　前喻文化，晚輩向長輩學習;并喻文化，學習發生在同輩人之間;后喻文化，則是指長輩反過來向晚輩學習，米德，《文化與承諾》。

　　4.這是一個充分開放的時代，每個個體都要得到有效的釋放和激發。管理需要運用互聯網思維，構建平臺級管理，但是如何思維怎樣管理?

　　由于信息的充分流通，年輕人比老一輩人更懂得如何快速高效地獲取信息，增進知識。這使得老一輩的管理者必須要面對一群極為聰明的新生代員工。人們要面對從“前喻文化”向“后喻文化”的轉變，前喻文化指的是，晚輩向長輩學習;而后喻文化則是，長輩反過來向晚輩學習。

　　據調查顯示，“90 后”的典型特征包括：熱衷研究星相運勢，喜歡一個人在家，路過有鏡面反射的地方一定會關注一下自己的容貌，彩鈴兩周一換……凡此種種，似乎都預示著一種新個人主義與自我認同時代的到來。而就人口統計來看，“90后”約有1.4億人，占總人口的11.7%，他們的價值觀及在價值觀引導下的理念和行為，將在很大程度上影響社會走向。如何運用新的思維管理新生代員工，日漸成為管理挑戰。

　　以互聯網思維推動人力資源變革

　　1.重新界定員工的內涵。傳統意義上的員工，是指和企業簽訂勞動合同的人。在這種理念下，人力資源管理師疲于事務性工作而不是著眼于員工的工作效果。但一些互聯網公司正在改變這一觀念。小米公司大量雇傭“米粉”作為軟件設計和測試人員，從而擁有了廉價甚至免費的“員工”，大大降低了薪酬成本。在小米公司，“員工”群體被大大擴大了。今后運營商可以重新界定員工的內涵，從價值貢獻的角度來定義員工。不論合同制員工、勞務派遣制員工還是勞務外包人員，只要能通過運營給公司帶來收益，都可以納入員工管理的范疇，擁有必要的權利和義務。

　　2.扁平，再扁平。在用戶至上的網絡經濟環境下，最接近用戶的員工應該成為企業最大的權威。員工作用的變化和員工價值的重新定位，決定了員工管理方式的變革。在強調客戶體驗的環境下，最接近用戶的人最具發言權。夸張些說，過去員工聽領導的，現在員工聽用戶的、領導聽員工的。因此，運營商的組織結構應該更加扁平。尤其在運營商參控股的專業化公司中，應該打破科層制。

　　3.為員工提供更加開放、自由的創新環境。運營商必須持續關注員工價值，降低核心員工流失率。給員工更大的話語權，讓員工在企業資源分配方面、產品改進方面具有更大的權威性。讓員工擁有更加自由、開放的內部環境，促進員工主動創新，不斷適應市場變化，這樣才能保證企業可持續發展。

　　4.通過公司內部的互聯網系統，加強企業的信息化管理、企業文化的認同和改善溝通環境。如：企業網站，公司的微博，微信等;甚至公司內部的溝通、學習等，通過個人微信和朋友圈往往也能得到事半功倍的效果。

　　據報道，2014騰訊第一季度財報顯示，QQ月活躍帳戶數達到8.08億。此外，微信的用戶已經突破6億。在這樣的大互聯網時代，我們應該怎么做，我想大家都應該明白!用互聯網思維去發展企業，用互聯網思維去管理人才，用互聯網思維去招聘人才!說到用互聯網去招聘人才，在這里我也簡單的介紹一下我們的平臺。我們目前提供的是：PC版網站+手機版網站+微信版+線下專場招聘的全方位服務，求職者通過手機或微信均可輕松實現注冊簡歷，搜索職位，應聘等。對于企業，我們針對首次合作的金牌年度會員，承諾30天無理由全額退款!真正做到讓企業放心!