面試未來上司讓你做出最后決定

　　無論你是進入了另一個行業，還是在同樣一個行業中找到了合適的機會，最終促使你做決定的是在上一份基礎上做出的一個職業規劃，它是在你進行了幾輪面試之后的某種總結。

　　同時，他更要考慮的是具體入微的職業發展步驟，并從自己的年齡出發。好的參照物是這個職位前幾任的發展軌跡，同時還要考慮在職位走到盡頭的時候，是否有橫向發展的可能，這時他會再次想起自己的“優選關鍵詞”——興趣——所以他會想到橫向發展的那些領域是否是自己興趣的所在。

　　最后，他還會想到，這些步驟和時間的關系，也就是在這份工作的第一年自己會達到什么程度，有哪些主要的事情發生，第二年第三年的自己，在這個崗位上會是什么情形，是否會有晉升、出國培訓的機會，和自己設想的初衷是否產生差異。

　　這仍然是一個資料收集和分析的過程。但最終要的信息收集是來自于你未來的上司，這就是面試對你的重點意義所在。你要學會面試你的上司，提出有效的問題，才能幫助你做出最后的決定，包括他是否具有你喜歡、信任的特質，是否容易打交道等等。

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　　人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關系一個重要的范疇。眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

　　第一個"2"即兩周。

　　為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

　　第二個"3"是三個月試用期。

　　為什么員工在試用期之內就辭職了?這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生?；蛘呤窃趹笗r招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。