優(yōu)秀招聘者成功所具備的素質(zhì)

　　盡管HR經(jīng)理知道如何選擇好的候選者，招聘經(jīng)理通常要有細微的洞察力，精確理解哪些技能和品質(zhì)是候選者必須具備的，以適應(yīng)每日的特殊工作。這樣的見識在幫助招聘者透析職務(wù)說明書的細節(jié)時非常有用。而對經(jīng)理們精挑細選的培訓(xùn)更有益于招聘過程，這能更好地評估申請者與工作的適宜性。

　　不幸的是，“很少有企業(yè)為經(jīng)理與H R的溝通做培訓(xùn)，以此確保最好的雇傭過程”，DDI的副會長Scott Erker說，“雇傭經(jīng)理需要知道怎樣清楚地說出合乎需要的候選人的品質(zhì)并能使用專用語言。如果你說你需要‘好的領(lǐng)導(dǎo)技能’，我需要知道你的定義是否和我的一致?！倍?，Scott Erker補充道，“必須要求雇傭經(jīng)理給出反饋。為什么他們不喜歡你推舉的候選者?為什么他們喜歡90天之后的那些新雇員?培訓(xùn)雇傭經(jīng)理要使他們對于自己的要求明白清晰?！?/p>

　　為了保證固定的雇傭情況，雇傭經(jīng)理和招聘者必須合作，以開發(fā)一些工作能力?！胺?wù)水平協(xié)定”的方法，這個協(xié)定略述了在雇傭過程中雙方的角色及責(zé)任，并制作一個雙方統(tǒng)一的時間表。Tomasula認為這個雙方都必須同意的協(xié)定應(yīng)該包括一些條款如：雇傭經(jīng)理將在5天內(nèi)面試候選者并于第二天將決定給招聘者等等。

　　在行為面試中，專家推薦使用的一種方法是面試官詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中與某個能力相關(guān)的績效的問題，如團隊工作。

　　“排除猜想類的問題。要問人們關(guān)于他們已經(jīng)做了的工作，而非可能要做的，”Ford說?！懊嬖嚬俳?jīng)常浪費時間問類似這樣的問題，如‘你對過去的5年有什么看法?’這樣的問題對精確評估個人是否適合某個工作沒什么大用?！?/p>

　　“記住候選者組織他們的記憶憑借的是經(jīng)驗而非能力，”Kennedy說。他建議面試官以候選者的經(jīng)歷為框架來發(fā)掘其能力。例如：“問‘當(dāng)你在XYZ公司工作，你如何對付所有的細節(jié)問題?’可以從候選者的簡歷中選擇一個例子，然后跟進他們的敘述并接著問一系列與之相關(guān)的問題?！?/p>

　　一個好的面試官可以追問一系列的問題而清楚了解申請者的所作所為，這樣真要欺騙一個優(yōu)秀的行為面試官是很難的。