將員工安排到新單位上班 原有工齡能否“清零”

　　我在A公司工作6年后，由于A公司的經營方向出現重大調整，各項人力、技術配備隨之發生很大改變，我因而被A公司安排在B公司工作。如今，經B公司與我協商，雙方均同意解除勞動合同。但就我解除勞動合同后的經濟補償問題，彼此卻存在爭議：我表示我在A公司工作的6年應納入其中;B公司則堅持認為，我在A公司工作期間，既沒有與B公司簽訂勞動合同，也不屬于B公司管理，更沒有為B公司創造效益，即我此前與B公司根本不存在任何關系，故我在A公司的工作年限應當“清零”，B公司只能按我在其處工作的3年向我支付3個月的工資。

　　請問：B公司的說法對嗎?

　　讀者：顧小藝

　　顧小藝讀者：

　　B公司的說法是錯誤的，其無權將你在A公司的工作年限“清零”，而應向你支付9個月(6+3)工資作為經濟補償。

　　《勞動合同法實施條例》第十條：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條第一款也指出：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”而其第二款還明確：“用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于‘勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作’：(一)……(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動……”正因為你到B公司工作，是由于受原用人單位A公司安排，即與第(二)項吻合，也就決定了作為新用人單位的B公司，不得借口你在A公司工作期間，未與其簽訂勞動合同、沒有為其創造效益、彼此根本不存在勞動關系等為由推卸責任。

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　　楊某稱，其于2013年10月15日到日照某設備有限公司從事設備安裝工作。2013年11月1日，他在工作過程中受傷，住院14天，醫療費由設備公司墊付。當時，雙方沒有簽訂勞動合同，公司未依法為其繳納社會保險費。楊某在申請工傷認定時，缺乏雙方存在勞動關系的相關證明材料，被要求限期提交。為此，楊某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求依法予以確認他與設備公司之間存在勞動關系。

　　經查明，設備公司與劉某簽訂一份協議書，內容為：“我公司針對員工楊某在施工現場因操作失誤將腿部韌帶造成撕裂一事，達成協議。公司已于2013年末在醫院對其進行治療并康復，醫療費用由我公司支付。康復后，雙方約定，一次性支付楊某5000元撫慰金。楊某自收到現金后，發生任何事情再與本公司無關”。

　　仲裁委認為，根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。沒有證據或證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。庭審中，設備公司的法定代表人認可楊某系在其承包工地受傷的事實，但否認雙方之間存在勞動關系，并一直辯稱楊某系其合作人劉某所雇傭的，且雙方的糾紛已經解決。但設備公司提供的協議書卻證明法定代表人的辯稱無法成立，由此可認定楊某與設備公司之間存在勞動關系。