特殊“勞資”能否屬勞動關系？

　　實際工作中，如何認定勞動關系仍然存在一些誤區。比如，在校生兼職能否與工作單位形成勞動關系?家政服務者與雇主能否形成勞動關系……為此，海淀法院法官結合具體案例，談一下職場中那些似“是”而“非”的“勞動關系”。

　　小李是碩士研究生(全日制、在讀)，讀書期間小李一直在某教育培訓機構任兼職語文老師。后雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。但小李主張的“勞動關系”先后均未被仲裁機構及人民法院采信，未簽訂勞動合同的二倍工資亦未獲得支持。

　　勞動者，即是指在法定就業年齡范圍內，具備勞動權利能力和勞動行為能力，能夠獨立享受勞動權利、履行勞動義務，接受用人單位管理，為用人單位提供勞動，從用人單位處獲取勞動報酬的自然人。

　　眾所周知，法律禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，那么是否年滿16周歲的公民就必然具有法律上的“勞動者”資格呢?答案是否定的。本案中，小李雖年滿16周歲，符合建立勞動關系的年齡條件，但小李在教育培訓機構擔任語文老師期間同時具有“在校學生”身份，工作活動屬于脫產學業外的兼職性質。因此，在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。

　　劉某經人介紹與某國企后勤部門訂立3年期協議。雙方約定，劉某個人承包該企業家屬院的路面保潔、垃圾清運工作;費用按年計算、每季度預付年度總費用的25%;劉某自行安排工作時間、自行配備車輛、工具，但需按照企業的要求保持家屬院的衛生整潔、垃圾清運及時。3年后，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系并要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

　　依據《勞動合同法》的相關規定，在勞動關系中，用人單位需向勞動者提供勞動保護、勞動條件、職業危害防護，及時足額向勞動者支付勞動報酬;勞動者需遵守用人單位的規章制度接受其人事、考勤管理。而與此相對，在平等主體間的合同關系中，合同雙方就彼此間權利義務可以協商、約定，彼此間并不存在管理與被管理的關系。

　　本案中，雙方所簽訂的協議并未在名稱上明確為“勞動合同”或“承包協議”，然而，從雙方協議所約定的內容而言，雙方確認費用按年計算、劉某自行安排工作時間、自行配備車輛、工具;劉某的主要義務為確保環境整潔、垃圾清運及時。劉某在進行具體的“保潔工作”時完全處于靈活、自主狀態，并不受企業管理;企業僅從結果上要求劉某確保整潔。顯然雙方間的法律關系并非勞動關系，而更接近于《合同法》第15章中規定的承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。因此，劉某按照《勞動法》、《勞動合同法》的法律規定主張勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金無法得到法律支持。