用人單位不可隨意延長工作時間

　　用人單位不得擅自延長職工工作時間。但在實際生活、生產過程中，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

　　如果有下列情形之一的，延長工作時間不受上述規(guī)定的限制：

　　(1)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;

　　(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影像生產和公眾利益，必須及時搶修的;

　　(3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。

　　用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間。

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　　近期，湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等地相繼出臺機關事業(yè)單位工作人員帶薪休假實施細則。專家表示，機關事業(yè)單位率先落實帶薪休假，可形成一定帶頭和示范效應，未來更需加大推動落實企業(yè)職工帶薪休假的力度，并要加大勞動監(jiān)察部門主動監(jiān)督和追責力度，以破解帶薪休假“落實難”問題。

　　今年政府工作報告提出要落實帶薪休假制度，各地各部門積極響應，出臺帶薪休假細則，密集程度之高，令人注目。專家表示，機關事業(yè)單位率先落實帶薪休假，可形成一定帶頭和示范效應，有利于未來推動落實企業(yè)職工帶薪休假。

　　“帶薪休假”一詞，雖早在1994年就被明確寫進《勞動法》，其后又有《職工帶薪年休假條例》等持續(xù)跟進補強，但在大多數職場人看來，其僅是一項“紙面上的權利”。一是隨著工作分工的日趨細化，每個崗位都是“一個蘿卜一個坑”，一旦有人休假，其承擔的工作短時間內可能無人接替。二是因為競爭激烈，若因為休假，錯過表現機會或給上司留下不好的印象，那么損失的可能不僅僅是“薪”，甚至包括“飯碗”。特別是，一些領導對帶薪休假持不鼓勵態(tài)度，導致一些員工想休不能休、不敢休。

　　當然，不能或不敢休，除了現實窘境掣肘外，也與觀念有關。在一些人的意識中，那些輕傷不下火線、帶病堅持工作的“老黃牛”，歷來為社會輿論所贊譽，而那些主動放棄休息時間，加班加點地忘我工作的人，則常常會獲得領導及單位表揚與表彰。在如此價值認同的社會環(huán)境中，作為一種可以依法主張的權利，帶薪休假便很難成為人們的普遍選擇，否則，你可能會成為“另類”。試想，那么多的同事“白+黑”、“5+2”地忘我工作，他們是星期六保證不休息、星期天休息不保證，你卻提出要休年假，在他們看來，至少也是不愛崗敬業(yè)或貪圖安逸的表現。

　　而實際上，一個人若總是處于緊張的工作狀態(tài)，身心難以獲得及時的放松和休息，既影響健康，又有損工作效率。相反，如果能充分保障員工休假權利，既能讓其工作起來更加精神煥發(fā)，對企業(yè)與單位的忠誠度也會進一步加強。

　　可見，實行帶薪休假，既是提高工作效率、提升團隊凝聚力的方式，也是社會發(fā)展進步的具體表現。在當前我國休假制度已相對完備的情況下，要促進員工“休假權”的進一步落實，除了改變陳舊的思想觀念外，顯得尤為重要的就是，必須形成合力打出組合拳。一是勞動保障部門加強對各地各單位年休假落實情況的監(jiān)督檢查，對一些單位拒不落實年休假制的行為，依法問責。二是作為職工“娘家人”的工會，應改變“橡皮圖章”功能，擺脫“不愿、不敢為職工維權”的局面，真正成為員工的代理人，真正為他們謀取合法的“休假權”。如此，方能讓“帶薪休假”民生政策更好地得以落實。