老板喜歡讓人“背黑鍋”怎么辦

　　老板不厚道，功勞都攬到自己頭上，過錯都推到手下身上。攤上這種老板怎么辦?專家建議，先別著急下結(jié)論，平靜地跟老板好好談談，為什么他認為責任在手下身上?其次，事前以書面形式明確分工和職責，避免事后出了問題說不清楚。最后，積極拓展公司內(nèi)外的人脈，建立強有力的后援團，讓老板意識到你的能量，從而心生忌憚。

　　親愛的安妮：您曾寫過一篇關(guān)于如何走出失敗陰影的文章，其中建議對于錯誤要用于承擔責任。我的上司卻從來不會這樣。相反，尤其是在他與公司高層報告的時候，他總是把我們的成功歸結(jié)到他一個人身上，卻把不太順利的事情都推卸給我和我的八位同事。

　　人無完人，但由于我那個上司的錯誤或疏忽導致出現(xiàn)問題的情況已經(jīng)有很多次，代人受過讓我很憤怒。我擔心這會影響到我在公司的聲譽。下一次我的上司因為他做過(或沒做過)某件事來責備我們的時候，我們應該如何應對?有沒有什么高明的方法，可以越過他把問題澄清，還是說這無異于是一種政治上的自殺行為?——J.J。

　　親愛的J.J.：你不知道有多少人最近給我寫信抱怨同樣的情形——你應該會想象得到。本?達特納發(fā)現(xiàn)：“在職場上，一旦某件事出了差錯，人們會把更多的精力用于相互指責，而不是努力找出解決方案，這樣的情況太常見了。”他補充道，經(jīng)濟衰退加劇了這個問題，所以現(xiàn)在轉(zhuǎn)嫁責任的做法比以前更要普遍。“看看華盛頓就知道了。連政府都關(guān)門了，而國會依然在為誰是誰非爭論不休。”

　　達特納是一位組織心理學家和顧問，曾寫過一本書，名為《責備游戲：榮譽潛規(guī)則和責備如何決定我們的成敗》( The Blame Game： How the Hidden Rules of Credit and Blame Determine Our Success or Failure)。關(guān)于你的上司經(jīng)常把你推下火坑這件事，不知道你是否與他交流過，如果還沒有，現(xiàn)在是時候了。達特納表示：“直接與他對質(zhì)會有風險，但沉默和逆來順受同樣有風險。”

　　關(guān)鍵是如何發(fā)起對話。達特納建議，問一些具體的問題，比如你的上司為什么認為錯誤是別人造成的。跟他討論出問題的細節(jié)，以此迫使他停止誣陷——當然要以平靜、而不是責難的方式。這會讓他意識到，你已經(jīng)受夠了繼續(xù)做他的替罪羊，你希望在未來阻止這樣的事情再次發(fā)生。你還可能了解到一些有用的東西，比如他如何看待你的角色和他的職責。

　　達特納說：“盡量弄清楚事情的真相。”比如，有沒有可能是因為在最開始，大家并沒有明確誰應該負責某個項目的哪個部分，所以你的上司真的以為是你和你的同事犯了錯誤?“我遇到過人們犯的最大的錯誤，是非常憤怒地對這種情況做出反應，而并沒有首先了解事實的真相。”

　　員工安置公司OfficeTeam執(zhí)行董事羅伯特?霍斯金同意達特納的觀點。他說：“必須弄清楚，到底是什么使你因為某個問題而受到責備。之后再去討論如何防止同樣的事情再次發(fā)生。”

　　霍斯金表示，防止未來被嫁禍的一種方法是，開始記錄你和同事做的每一件事。他說：“通常情況下，人們太忙了，忽視、錯過了許多事情。所以在每一個項目開始之前，用書面方式列出每個人的職責，同時確保所有人，包括上司本人在內(nèi)，人手一份，并在上面簽字。”詳細的責任分配甚至可以防止錯誤的發(fā)生。

　　正如你所懷疑的，越過自己的上司提出投訴，可能會適得其反，所以這只能作為最后的手段。霍斯金說：“如果你因為某件事受到不公平的指責，而這件事會嚴重損害你的職業(yè)發(fā)展，這時候可以考慮向更高層投訴，并可考慮由人力資源部出面解決。但首先要警告你的上司，以免他會措手不及。邀請他參加會議。把這作為消除誤會，澄清事實的一次機會。”

　　此外，本-達特納還有另外一條建議：集中精力建立一個強有力的人際關(guān)系網(wǎng)絡。他在《責備游戲》中寫道：“如果你的上司否認你的功勞，還對你橫加指責，等他意識到公司內(nèi)外都認可你的才能時，他或許會改變自己的態(tài)度。”

　　達特納表示，強有力的粉絲網(wǎng)絡讓你更有可能從內(nèi)部和外部獲得其他工作機會，即便是“最貪圖功勞和熱衷嫁禍他人的上司，也不希望自己被認為與公司其他人步調(diào)不一致，也不希望因為一位優(yōu)秀的、難以替代的員工離職而受到指責。”

　　一旦停止拿你當替罪羊成為對你上司最有好處的事情，他自然就會改變之前的做法。