病退后至新公司的雙方關系要怎么看？

　　員工從原單位病退之后來到新的公司工作，雙方未簽訂勞動合同，且新公司也沒有為其繳納社會保險，員工與新公司之間關系是否仍屬于勞動關系?近日，某人民法院審理了一起特殊的勞動爭議案件。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向法院提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。

　　張某是某郵政局負責EMS的經理，后因病退在家休養，其勞動關系及人事關系仍在該郵政局。2013年8月，張某經朋友介紹到某快遞公司工作，雙方未簽訂勞動合同，快遞公司也未為張某繳納社會保險費。2014年1月，張某主動離開公司。

　　2014年7月，張某以快遞公司拖欠工資為由向所在區勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求支付5個月的工資2.25萬元、加班工資3600元、5個月滿勤獎1500元及經濟補償金1萬元。2014年9月，仲裁委裁決快遞公司向張某支付工資1.3萬元，支付經濟賠償金2250元。但快遞公司對此裁決不服，向法院提起訴訟。

　　快遞公司訴稱，張某每月工資不高于2500元，并由公司包吃、包住。公司從未向張某承諾過給予其4500元的薪酬。

　　張某辯稱，入職時公司經理親口與其談好工資之事，約定月工資4500元，全勤獎每月300元，每年繳納保險。后來不到公司上班是因為快遞公司內部管理非常混亂，還要經常熬夜加班，并拖欠了5個月的工資，因此，要求快遞公司支付工資及經濟補償金。

　　法院經審理認為，張某在與原用人單位仍存在勞動關系的情況下又到快遞公司工作，故張某與快遞公司之間不存在勞動關系，而是存在勞務關系。張某主張的工資，實際應為勞務報酬。關于勞務報酬的標準，張某主張每月4500元，但沒有提供相應的證據加以證明，根據誰主張誰舉證的證據規則，應由張某承擔舉證不能的法律后果，現快遞公司認可勞務報酬的標準為每月2500元，故張某的勞務報酬標準應為每月2500元，扣除快遞公司已經借支給張某的9500元，快遞公司還應支付張某勞務報酬5250元。關于張某主張的加班費、滿勤獎，張某并未提供相應的證據證明加班事實以及滿勤獎的存在，應承擔舉證不能的法律后果，故對張某關于加班費、滿勤獎的主張不予支持。關于張某主張的經濟補償金，因張某與快遞公司之間不存在勞動關系，故張某該項主張于法無據。

　　據此，法院作出前述判決。

　　何為雙重勞動關系?該案中張某與快遞公司之間的關系如何認定?張某又能否取得經濟賠償等問題?對此，承辦法官解釋，雙重勞動關系是指勞動者同一時期與兩個不同的用人單位都建立了勞動關系，也就是說勞動者在沒有和原單位解除勞動合同的情況下，又與其他單位建立了勞動關系。它有兩種表現形式：一種為兩個都符合勞動關系的構成要件，都是法定的勞動關系;另一種為一個是法定的勞動關系，另一個是事實上的勞動關系，也就是兩個勞動關系中只有一個簽訂了正規的勞動合同，另一個沒有簽訂勞動合同但勞動者實際參加了單位的工作并取得了勞動報酬。

　　但在本案中，張某從原單位病退后，到快遞公司工作，但未轉檔案，社會保險仍舊由原用人單位繳納，不屬于法律規定的按勞動關系處理的情形，但張某確實為該公司付出了勞動，可以認定張某與快遞公司系勞務關系。由于雙方不存在勞動關系，因此張某主張的經濟賠償金于法無據，法院不予支持。