勞動者辭職并非無拘無束

　　勞動者按照法律規定提前通知用人單位，即可以與之解除勞動合同，并無是否需要得到用人單位批準的前提條件。也就是說，從理論上，只要提前向單位提出辭職，并非以用人單位批準作為雙方勞動合同解除的前提條件。

　　前不久，一封來自河南某中學女教師的辭職信“世界這么大，我想去看看”在網上爆紅后，不少“奇葩”辭職理由的辭職信在媒體中不斷爆出。最近幾天，來自某網絡媒體和某報社的兩名女員工，分別以“我的胸太大，這里裝不下”、“宣傳誰做都可以，我就不奉陪了”作為辭職的理由，再次引爆公眾的關注。

　　由此，面對著五花八門的辭職信寫法，越來越多勞動者希望在離職時寫一封“奇葩”理由的辭職信，從而彰顯自己的個性。那么，不同的辭職理由，對勞動者會產生影響嗎?從法律角度，勞動者主動辭職又有哪些注意事項?記者咨詢了金誠同達律師事務所高級合伙人、北京市律師協會勞動和社會保障法專業委員會主任梁楓。

　　梁楓律師指出，按照《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果在試用期內，勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　不過，盡管如此，也并非意味著，勞動者辭職可以無拘無束地“任性”提出。比如：勞動者在職期間，用人單位曾專門出資為其進行過專項培訓，雙方以此約定了服務期。勞動者在服務期內如果提出辭職，應由用人單位承擔違約責任，承擔用人單位為此付出的培訓費損失;勞動者未提前三十天(在試用期內提前三天)通知用人單位解除勞動合同，自行離職，或者即使按照法律規定提前通知了用人單位，但有未履行的相關義務，如其應當履行的辦理工作交接等義務，給用人單位造成直接經濟損失的，應當承擔相應的賠償責任。

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　　張雨在某度假酒店做餐廳服務員，雙方簽訂期限為2013年6月1日至2015年5月31日的勞動合同。2015年春節臨近，酒店人力專員找到他，以年后將更換新的服務團隊為由，要求其主動辭職，并遞上一張制式辭職申請表要求其簽字確認。張雨一看辭職申請表上寫著“某度假酒店與張雨之間無任何未結款項”，急忙問人力專員，“還有1個月工資沒有結算清呢”。人力專員說“剩下的工資下個月打到你的工資卡”。張雨便未多想，在辭職申請表上簽字了。誰知，3個月過去了，工資遲遲不到賬，打電話到酒店也得不到任何回復。

　　無奈之下，張雨向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求該度假酒店支付離職前1個月工資。仲裁委經審理認為，度假酒店應就其支付張雨工資一事承擔主要舉證責任。度假酒店在庭審時不能直接、準確說明已支付的現金數額，且該辭職申請表內容系該度假酒店擬定的格式條款，同時，度假酒店未能提供任何證據予以佐證。最終，仲裁委支持了張雨的請求。

　　評析：對于勞動者來講，填寫制式辭職申請表務必謹慎小心，認真核對離職原因、欠款結算等直接關系勞動者切身利益的內容，一旦簽署了有損自己權益的制式離職申請表就會陷入被動，面臨巨大的法律風險。對于用人單位來講，制式離職申請表的使用是一把雙刃劍，一方面使用制式表格提高了用人單位人力資源工作效率，也在一定程度上起到了規避法律風險和責任的效果，但是擬制條款過于籠統，如果不注意對具體細節相關證據的保存，將可能承擔舉證不能的法律后果。