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    勞動者辭職并非無拘無束

    2015/11/27 22:01:00 來源: 評論(0)14

    勞動者辭職勞動法

      勞動者按照法律規定提前通知用人單位,即可以與之解除勞動合同,并無是否需要得到用人單位批準的前提條件。也就是說,從理論上,只要提前向單位提出辭職,并非以用人單位批準作為雙方勞動合同解除的前提條件。

      前不久,一封來自河南某中學女教師的辭職信“世界這么大,我想去看看”在網上爆紅后,不少“奇葩”辭職理由的辭職信在媒體中不斷爆出。最近幾天,來自某網絡媒體和某報社的兩名女員工,分別以“我的胸太大,這里裝不下”、“宣傳誰做都可以,我就不奉陪了”作為辭職的理由,再次引爆公眾的關注。

      由此,面對著五花八門的辭職信寫法,越來越多勞動者希望在離職時寫一封“奇葩”理由的辭職信,從而彰顯自己的個性。那么,不同的辭職理由,對勞動者會產生影響嗎?從法律角度,勞動者主動辭職又有哪些注意事項?記者咨詢了金誠同達律師事務所高級合伙人、北京市律師協會勞動和社會保障法專業委員會主任梁楓。

      梁楓律師指出,按照《勞動合同法》規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。如果在試用期內,勞動者提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

      不過,盡管如此,也并非意味著,勞動者辭職可以無拘無束地“任性”提出。比如:勞動者在職期間,用人單位曾專門出資為其進行過專項培訓,雙方以此約定了服務期。勞動者在服務期內如果提出辭職,應由用人單位承擔違約責任,承擔用人單位為此付出的培訓費損失;勞動者未提前三十天(在試用期內提前三天)通知用人單位解除勞動合同,自行離職,或者即使按照法律規定提前通知了用人單位,但有未履行的相關義務,如其應當履行的辦理工作交接等義務,給用人單位造成直接經濟損失的,應當承擔相應的賠償責任。

      相關鏈接:

      張雨在某度假酒店做餐廳服務員,雙方簽訂期限為2013年6月1日至2015年5月31日的勞動合同。2015年春節臨近,酒店人力專員找到他,以年后將更換新的服務團隊為由,要求其主動辭職,并遞上一張制式辭職申請表要求其簽字確認。張雨一看辭職申請表上寫著“某度假酒店與張雨之間無任何未結款項”,急忙問人力專員,“還有1個月工資沒有結算清呢”。人力專員說“剩下的工資下個月打到你的工資卡”。張雨便未多想,在辭職申請表上簽字了。誰知,3個月過去了,工資遲遲不到賬,打電話到酒店也得不到任何回復。

      無奈之下,張雨向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求該度假酒店支付離職前1個月工資。仲裁委經審理認為,度假酒店應就其支付張雨工資一事承擔主要舉證責任。度假酒店在庭審時不能直接、準確說明已支付的現金數額,且該辭職申請表內容系該度假酒店擬定的格式條款,同時,度假酒店未能提供任何證據予以佐證。最終,仲裁委支持了張雨的請求。

      評析:對于勞動者來講,填寫制式辭職申請表務必謹慎小心,認真核對離職原因、欠款結算等直接關系勞動者切身利益的內容,一旦簽署了有損自己權益的制式離職申請表就會陷入被動,面臨巨大的法律風險。對于用人單位來講,制式離職申請表的使用是一把雙刃劍,一方面使用制式表格提高了用人單位人力資源工作效率,也在一定程度上起到了規避法律風險和責任的效果,但是擬制條款過于籠統,如果不注意對具體細節相關證據的保存,將可能承擔舉證不能的法律后果。


    責任編輯:金媛媛
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