黃金周“打短工”單位能否解聘

　　趙美娟是某公司的高級技術人員。國慶長假前夕，某單位希望她能利用假期為單位檢修機器設備，并許諾了豐厚的報酬。趙美娟覺得反正閑著也是閑著，遂答應了下來。而當趙美娟如期前往檢修不久，得知消息的公司領導便打來電話，稱趙美娟即使在放假期間也不得在外“打短工”，請她立即停止?？哨w美娟覺得自己在法定節假日內的活動，有權自行支配，公司無權干涉，因而置之不理。豈料，當趙美娟節后回公司上班時，真的被公司解聘了。

　　評析：雖然趙美娟只是利用國慶長假在外“打短工”，但在與公司仍然存在勞動關系的情況下，該行為同樣屬于兼職。《勞動合同法》第39條第4項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，是否解除勞動合同關鍵在于兼職對用人單位的影響以及用人單位的態度。本案中，公司已經明確表明趙美娟務必立即停止，而趙美娟卻置之不理，所以該公司單方解除其勞動合同并無不當。

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　　楊某系某建筑公司職工。2015年3月16日，中級人民法院裁定建筑公司進入破產程序。5月20日，楊某直接起訴至該院，請求判令建筑公司支付勞動報酬、經濟補償共計28萬余元。那么，楊某的主張應否先經過勞動爭議仲裁前置程序呢?

　　筆者認為，盡管楊某的主張形式上屬于勞動爭議范疇，但因用人單位已進入破產還債程序，此時其只能行使確認債權的主張，不必經過勞動爭議仲裁前置程序。理由如下：

　　在現行法律框架內，仲裁前置雖然是勞動爭議處理的一般性程序，但為了保障債權人的利益，《企業破產法》對各類債權的清償作出了明確的規定。此時，勞動者提出勞動債權的給付請求，裁決機關已不能裁決破產企業限期支付相關債權，而是確認勞動者對該破產企業享有相應的勞動債權，而后在破產清算程序中依法依序按比例清償。依據最高人民法院《民事案件案由規定》，這類案件可直接確定為“職工破產債權確認糾紛”。因此，該類糾紛因用人單位進入破產程序后，已按普通民事糾紛對待。

　　另外，從現行法律中也可以看出，該類糾紛已與勞動爭議的一般處理程序有別。《企業破產法》第48條第2款規定：債務人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金，不必申報，由管理人調查后列出清單并予以公示。職工對清單記載有異議的，可以要求管理人更正;管理人不予更正的，職工可以向人民法院提起訴訟。該法賦予了勞動者不經勞動爭議仲裁直接起訴的權利。相對于《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》，在處理破產企業勞動債權方面，《企業破產法》屬于特別法，按特別法優于一般法的原則，應適用《企業破產法》的規定，勞動者就勞動債權可直接向人民法院起訴，不必經過勞動爭議仲裁前置程序。同時,《企業破產法》第21條規定：人民法院受理破產申請后，有關債務人的民事訴訟，只能向受理破產申請的人民法院提起。這里的“有關債務人的民事訴訟”當然包括勞動爭議，故該中級人民法院對本案有管轄權。