值班期間嚴重違紀 單位解除合同合法

　　電工鄭某在車間值班期間喝酒且酒后睡覺，導致設備丟失，被單位解除了勞動合同，但鄭某認為，自己不是保管員，對物品無監管職責，單位屬違法解除合同。鄭某的主張能否獲得法律支持呢?

　　鄭某于1991年7月到威海某公司工作，在機修車間任電工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2015年10月11日，鄭某值班，中午飲酒后在當班期間睡覺，此時，另一車間職工孫某私自從機修車間拉走一臺修好待用的電機。12月，該公司通過調查得知上述情況，告知工會后，以鄭某值班期間飲酒過多，未能對車間物品進行監管，嚴重瀆職，影響極壞為由解除了鄭某的勞動合同。鄭某認為，自己是電工，對車間物品無監管職責，該公司解除勞動合同違反法律規定，遂申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金。仲裁委裁決后，鄭某不服，向威海市環翠區法院提起訴訟。

　　法院查明，該公司的規章制度第62條規定了單位可以解除勞動合同的情形：違反勞動紀律，在工作時間上網、喝酒、玩游戲、打牌、打麻將;工作失職，在生產經營及企業形象等方面造成重大直接或間接經濟損失等。機修車間管理制度規定，該車間的職責包括：維護、安裝和拆卸設備、設施等等。

　　法院審理后認為，雖然電工和保管員的職責根據崗位分工有所不同，但無論哪個崗位的勞動者，在值班時對車間內的設備都負有保護和監管的責任。鄭某在值班時，違反規章制度飲酒且酒后睡覺，疏于監管，導致車間設備丟失，其行為嚴重違反了勞動紀律，該公司解除其勞動合同符合法律規定，鄭某要求賠償金無事實依據。據此，法院判決：駁回鄭某的訴訟請求。

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　　某公司欲招用一名會計，要求本科以上學歷，有3年以上工作經驗。李某前往應聘，公司審核后發現，李某雖從事會計工作已有5年，但她是大專學歷，遂以此為由拒絕聘用。李某認為，該公司招用職工限定應聘者的學歷，是一種就業歧視行為。而公司認為，用人單位依法享有自主用人的權利，限定學歷是單位自主用人權利的體現，不算就業歧視。

　　評析：就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、民族、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施,侵害勞動者勞動權利的行為。《就業促進法》第3條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”其中并未提到學歷，因此，用人單位限定應聘者學歷的行為不屬于就業歧視。