職工要學會主動依法維權

　　所謂裁員，我國《勞動法》規定的裁員專指經濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

　　降薪、換崗、換工作地點……與強硬解除合同不同，一些企業采取的看似溫柔，卻很折磨的變相裁員的方式，讓不少員工知難而退，從而迫使員工主動辭職。這種裁員方式，是人們通常提到的“軟裁員”。調查中，當問到“你是不是遭遇過軟裁員?”“你怎么看軟裁員?”這些問題時，不少被訪的職工倒起苦水。

　　“其實，不管是‘軟裁員’，還是什么樣的裁員方式，都是企業與勞動者解除勞動合同。這樣，在我們先行的《勞動合同法》中就可以找到相應的法律法規。”北京檀城律師事務所律師曹巖告訴記者，所以面對“軟裁員”職工不要怕，主動依法維護自身合法權益，才是硬道理。

　　曹巖表示，在《勞動合同法》中允許調崗的規定是第35條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　所謂“軟裁員”，實際上是對于變更勞動合同沒有協商一致而導致的現象，對此，曹巖律師建議，對于調動工作崗位、地點的行為，職場人應該學會利用《勞動合同》來保護自己，在《勞動合同》中明確約定工作崗位、工作職位、工作內容、工作地點、工作時間以及工資。“只要勞動者不同意變更勞動合同，用人單位強行推行這些手段，他們就會陷于違約的境地，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，借助行政力量迫使用人單位糾正違約行為。或尋求工會勞動爭議調解中心等相關組織的幫助，依法維權。”

　　對于那些誘騙勞動者說寫辭職信就能拿補償的說法千萬不能相信，如果一定要寫，就要寫明辭職的原因，如用人單位未及時足額支付勞動報酬、未按約定提供勞動條件或勞動保護等，萬一產生糾紛，這些都可以成為以后的證據。

　　而說到“軟裁員”中，無限期待崗、發放最低工資的情況，曹巖表示，根據法律規定，只有兩種情況下用人單位才有權發放最低工資待遇：一是停工停產導致員工待崗;二是和員工協商一致。“如果企業的做法不符合上述兩種情況，只向員工發放最低工資就涉嫌違法。”

　　曹巖坦言：“最近幾年，因為所謂‘軟裁員’產生的勞動爭議案件越來越多，職工也需要拿起法律武器，依法保護自己的合法權，所以，當面對企業企圖非法解除勞動合同時，職工應認真保留相關證據，為以后可能發生的勞動爭議做足準備。”