員工討要加班費：留存證據是打贏官司的關鍵

　　“996工時制”目前很“流行”，大有“風頭”蓋過曾經的“5+2”、“白+黑”的趨勢。然而，不論“名頭”如何變化，這些不尊重員工休息權的工時制度都不符合法律的規定。

　　近期北京市石景山區法院法官通過調研發現，在討要加班費的勞動爭議案件中，員工很難獲得勝訴，其中一個重要的原因是員工未能提供充足證據。

　　我國法律不僅對勞動者的加班時間進行了規定，同時規定用人單位安排勞動者加班應當支付加班費。但在實際操作中，不少企業不充分保障員工的休息權，也不按照法律規定發放工資報酬，勞動者因索要加班費等問題常常犯難。

　　據統計，2015年度北京市石景山區法院審結勞動爭議案件384件，其中去除撤訴、調解等情況，以判決結案的共計153件。

　　在這153件案件中，勞動者的訴訟請求完全沒有得到法院支持僅為36件;其余117件案件，勞動者的訴訟請求全部或部分得到了的支持，勞動者的勝訴率達到了76.47%。153件以判決方式結案的案件中，有131件涉及加班工資，但僅7件法院判決用人單位支付加班費，勞動者的勝訴率僅為5.34%。

　　小張于2014年6月入職一家公司，雙方未簽訂勞動合同。2015年3月，雙方因解除勞動關系發生爭議。在訴訟階段，小張要求單位支付加班費和未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額等8萬余元。

　　法院經審理，結合小張提供的證據、證人證言以及該公司賬號每月匯款給小張的事實，認定小張與該公司存在勞動關系，最終支持了小張關于未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額以及違法解除勞動合同經濟賠償金的訴訟請求，但以證據不足為由，駁回了小張關于加班費的訴訟請求。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。本案中，小張未提供證據證明其存在加班的情況，故法院駁回了其關于加班費的訴訟請求。

　　小王于2014年3月入職一家公司，入職后每周工作六天，每天工作9個小時。2015年6月因該公司改制，雙方經協商解除了勞動合同，但卻沒有支付小王所欠加班工資。雙方發生爭義。

　　在訴訟階段，法院查明，小王提交的考勤表(未加蓋公章)中的制表人及其他工作人員都是公司職員，按照該證據計算，該公司并未足額支付小王加班費。雖然該公司以小王提交的考勤表無公章為由不予認可，但經法庭釋明該公司拒不提交加蓋公章的考勤記錄，也不通知制表人出庭，故法院對小王提交的考勤表的真實性予以認定，判決該公司補足小王的加班費(延時加班按150%工資計算加班費，周末加班按200%工資計算加班費)。

　　本案中，小王之所以能勝訴，關鍵在于其向法庭提交了考勤表。由此可見，勞動者勝訴的關鍵在證據。我國勞動法、勞動合同法等法律對勞動者的保護非常完善，之所以一些勞動者的訴訟請求得不到支持，主要是因為證據的留存問題。

　　因此，建議勞動者在日常工作中，可以保留一些日常工作照片、工資條、工作證、公司通知(最好是加蓋公章)、錄像、考勤記錄等等。