今年的年假，你休了嗎？

　　由于對法律規定的理解不清晰和執行不到位，勞動者和用人單位常因年休假的問題產生糾紛。又是一年年尾將至，大家的年休假休了嗎?享受年休假要滿足什么條件?年休假的天數如何確定?用人單位單方安排的集中休假能否算作年休假?未休年休假的工資怎樣計算?

　　2015年1月1日,蘇藍與甲公司簽訂勞動合同，后雙方發生勞動爭議。蘇藍要求該公司向其支付加班工資、未休年休假工資等。關于未休年休假工資，蘇藍說自己從1988年參加工作，工作已超過20年，應當享受每年15天帶薪年休假，其2015年未休年休假，甲公司應當向其支付未休年休假工資。

　　甲公司則認為蘇藍2015年期間在其單位工作不滿12個月，不應享有年休假。經法院審理，判決該公司支付蘇藍2015年期間15天未休年休假工資的請求。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，職工只要連續工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經歷并不僅限定在現用人單位，也不限制在同一家用人單位。

　　本案中，蘇藍提供了自1988年12月開始繳納養老保險的證據，以及與原用人單位簽訂的書面勞動合同，能夠佐證其在入職甲公司時已經滿足連續工作滿12個月以上的條件，故其應自入職之日享有帶薪年休假。甲公司未安排蘇藍休年休假，應向其支付未休年休假工資。

　　同時，蘇藍出示證據證明自己累計已工作20年，根據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿20年的，年休假15天。因此，他有權享有每年15天的年休假。張華2014年1月1日進入乙公司工作，2015年9月10日因公司未足額支付其工資與公司解除勞動關系，并要求支付解除勞動關系經濟補償以及未休年休假工資。

　　關于未休年休假工資，張華主張應自2015年1月1日以后享有每年5天的年休假，公司未安排其休年休假，要求按照300%的標準支付2015年1月1日至2015年9月10日期間的未休年休假工資。乙公司認為張華是自己主動離職，并非公司不安排其休2015年年休假，不同意支付。法院后判令乙公司應當按照200%的標準支付張華3天的未休年休假工資。

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算休假天數,并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。上述規定中，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的表述，僅為對于勞動關系結束狀態的描述，職工在年中離職，其應休年休假以及相應的未休年休假工資應當進行折算，該折算不受勞動關系結束具體原因的影響。

　　關于未休年休假工資的支付標準，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，用人單位應按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因乙公司已支付張華正常工作期間的一倍工資，故現應當按照200%的標準而并非300%的標準支付其剩余未休年休假工資。