最高法：“末位淘汰”單方解除勞動合同屬于違法

　　最高人民法院11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

　　最高法民一庭負責人表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行。從勞動合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據。

　　據介紹，這份紀要還對勞動爭議訴裁審銜接中的一些問題進行了規范，便于勞動合同當事人依法行使訴權。

　　《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》共8個部分36條，涉及婚姻家庭糾紛案件、侵權糾紛案件、房地產糾紛案件、物權糾紛案件、勞動爭議糾紛案件、建設工程施工合同糾紛案件審理及民事審判程序等方面內容。紀要的出臺將指導各級人民法院依法公正審理各類民事案件，妥善保障各類民事主體的合法權益，有效促進經濟社會持續健康發展。

　　《勞動合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”

　　實踐中一些用人單位規定績效工資按員工考核等級發放，這個無可厚非。但是訂立、變更、解除勞動合同都是雙方的法律行為，用人單位不可以單方隨便決定，這涉及績效管理體系中的業績目標制訂、業績考核、業績改進等多個環節。

　　其中業績目標制訂應當依法制定，特別是考核指標應按一定的任務或工作量來制定，而不能簡單地把考核列末位與考核不合格之間劃等號，搞什么“強制分布”。另外業績考核也應當公平合理。

　　【案例回放】呂國忠離職前為大地財保公司人力資源部副總經理。公司《員工薪酬福利管理暫行辦法》規定，員工薪酬包括月度基本工資、績效工資和年度獎金。員工績效工資=月度基本工資×考核系數×時間系數。管理序列員工考核系數不合格為0，合格為6，良好為6.9，優秀為7.8。

　　大地財保公司主張根據《部門其他負責人共同資源部門排名組》，呂國忠年度績效考核總分為82.27分，列13名考核人員的最后一名，考核等級為“待提升”，其前一名即第十二名得分為82.28分，考核等級為“合格”，第十名得分為87.87分，考核等級為“良好”。大地財保公司表示該考核基本上就是末位淘汰，最后一名“待提升”就表示不合格，不存在績效工資及年度獎金。

　　但上海市浦東新區人民法院認為，根據大地保險公司制定的績效管理方案，年度考核是對員工的工作業績和綜合素質進行考核，呂國忠雖在其排名組內位列最后一名，被認定為“待提升”，但與前一名被認定為“合格”的僅差0.01分，與第十名被認定為“良好”的也只差5分，大地保險公司以“末位淘汰”的方式來劃分“合格”與“不合格”，欠缺合理性，不能證明得分最后的員工的工作業績和綜合素質不合格。法院根據大地財保公司有關規定并結合本案具體情況，酌定呂國忠考核結果為良好，績效工資考核系數為6.9。

　　浦東新區人民法院民事判決書(2013)浦民一(民)初字第34360號判決，大地財保公司應按6.9個月基本工資標準支付呂國忠績效工資差額70080元和年度獎金58400元。大地財保公司不服判決提起上訴。上海市第一中級人民法院民事判決書(2014)滬一中民三(民)終字第352號駁回上訴，維持原判。

　　有人認為，單位不能以“末位淘汰”解除未到期的勞動合同，但是如果雙方簽訂的勞動合同中把“在業績考核成績中排列末位”約定為勞動合同終止的條件，則另當別論。這種說法對嗎?

　　《勞動合同法實施條例》第十三條明確規定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”《勞動合同法》第四十四條中規定，勞動合同在期滿和一些法定情形出現時終止，沒有規定可以約定終止條件。所以，把考核列末位約定為勞動合同終止條件，這種終止也是沒有法律依據的。

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