六種情況：單位不得隨意解聘員工

　　事實上，如果遇到以下六類情形，單位解聘員工是違法的。

　　孕期、產期、哺乳期的女員工

　　【案例】因為梁曉燕懷孕后不時要參加孕檢，而公司的工作崗位是“一個蘿卜一個坑”，以至于不可避免地給公司生產帶來影響。而接下來梁曉燕還將面臨產期、哺乳期，公司遂決定解除與梁曉燕尚有兩年到期的勞動合同。

　　點評：公司不能解聘梁曉燕。《婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”《女職工勞動保護特別規定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

　　工傷喪失勞動能力的員工

　　【案例】2016年9月11日，劉曉菲因在上班途中遭遇交通事故而落下4級傷殘。鑒于交警部門確定對方司機負事故的全部責任，劉曉菲被有關部門認定為工傷。半年后，公司以其無法從事原來的工作，也不能適應安排的其他工作為由將其解聘。

　　點評：公司無權解聘劉曉菲。《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條分別規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇;職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留勞動關系由單位安排適當工作，享受工傷待遇;職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，單位不得提前解除勞動合同，如果職工提出解除勞動、聘用合同，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

　　患病或非因工負傷的醫療期內員工

　　【案例】2016年10月17日，在一家公司工作了兩年的古麗菲休假外出旅游時，因遭遇車禍而受傷，并被醫院要求住院休息治療2個月。公司基于古麗菲非因工受傷，尤其是如此長的時間必將給工作造成很大影響，遂解除了與她的勞動合同。

　　點評：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條、第三條分別規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月……”本案中，古麗菲享有醫療期，公司不得解聘她。

　　工齡滿十五年且距退休不足五年的員工

　　【案例】2016年11月15日，尚小芳所在公司因為生產經營發生嚴重困難，而決定進行裁員。由于身無特長、表現一般，尚小芳雖已在公司連續工作17年，還有3年就要進入退休行列，但也被公司列入裁減的27名員工之一。

　　點評：公司做法不當。《勞動合同法》第四十二條第(五)項規定：“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條之規定解除勞動合同，即用人單位不能提前三十日以書面形式通知相關勞動者或額外支付一個月工資后解除勞動合同，也不能因符合裁減人員要求而將相關勞動者納入被裁員工之列。

　　疑似患職業病的員工

　　【案例】管香連所從事的工作存在一定的職業危害。2016年12月初，公司基于經營的客觀情況發生重大變化，致使與管香連的勞動合同難于履行，決定在向管香連額外支付一個月工資的基礎上將其解聘，管香連以身體已經出現不適、疑似患上職業病為由拒絕。

　　點評：《職業病防治法》第三十五條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔……對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”正因為管香連的崗位具有職業危害，且已出現不適，所以公司不得隨意解聘她。

　　擔任基層工會專職主席、副主席、委員的員工

　　【案例】尹曉湘與一家公司簽訂的勞動合同2017年1月初到期，而就在此前的半年，她被公司員工選舉為工會副主席，任期三年。勞動合同到期后，公司以選舉是員工的事，勞動合同是雙方的事，兩者互不相關為由，不顧尹曉湘一再反對，決意讓其立馬走人。

　　點評：《工會法》第十八條規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。”在尹曉湘不存在嚴重過失，也未達法定退休年齡的情況下，公司僅僅基于勞動合同已經到期而讓其離職，無疑是錯誤的。

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