當“網事”遇上勞動關系 維權有點難

　　由于勞動關系、勞務關系、代理關系、加盟關系混雜其中，勞動的提供者和成果的接受者之間的法律關系日漸模糊化。因此，在新老用工形式交織的情況下，更應關注勞動者權益的保護。農村青年胡某不久前，接到一快遞公司的電話通知，到該公司上班做了一名以收、送件計酬的快遞工。干了一段時間后，他發現公司沒有給他繳納社會保險。他要求補繳時，公司以他“事多”為由將他辭退。這時，他在該公司已工作半年多，因此提出了補發雙倍工資的請求。公司以口頭通知即屬于勞動合同為由，予以拒絕。

　　無論新、老用工各種形式用工，用人單位用人都要口頭或書面通知勞動者，通知一般都要告知勞動者上班地點、時間、報酬。這類通知在“網+”新型用工中，是否屬于勞動合同。以《勞動法》第十六條、第十九條的規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系必須簽定勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。

　　《勞動法》的規定，即適用老的用工形式，也適用新的用工形式。不具備上述勞動合同應具備的條款，即使是書面形式也不是勞動合同，更不用說口頭的上崗通知。且用人單位的“用工通知”，不是雙方的協議，只是一方的單方行為。而用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，是違法行為?！秳趧雍贤ā返诎耸l對此作出了懲罰性規定，即對受害方的實際損失予以補償性之外再予以賠償：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　本案中，胡某的雙倍工資請求，應當得到法律的支持。

　　某大酒店實行網上訂餐，網下送餐，業務做得很紅火，該店老板對接單員、廚師、送餐員實行兩班倒，每班工作12個小時。由于接單員、廚師、送餐員不是全天每個小時都有活，老板決定等活的時間不算加班算值班，每月仍按每日工作8小時開正常工資。就此，接單員王某、廚師錢某、送餐員夏某等提出異議，要求8小時外的加班工資，老板對此不認可。

　　加班，是指在規定的工作時間外，延長工作時間、休息日工作又不能安排補休的或法定休假日工作的。“加班”包括“加點”。上述的延長工作時間在“加班”之列。值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作;或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務。

　　《勞動法》第36條、第44條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度，超過規定時間即屬于加班。本案中，接單員王某、廚師錢某、送餐員夏某等每日工作超出8個小時，要求支付加班工資的請求應當得到法律支持。年休假是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。《職工帶薪年休假條例》規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

　　《職工帶薪年休假條例》在第四條中，也沒有把享受單位安排鼓勵性度假的職工排除在年休假之外：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。另外《職工帶薪年休假條例》在第五條中特別規定：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。國家不僅賦予勞動者享受年休假的權利，而且保障其依自由意愿進行休假的選擇權。

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