年休假一年清零？ 法院判：不合法

　　小楊于2007年3月1日入職某公司工作，2013年3月29日與公司解除勞動關系。離職后小楊主張，每年應休年假15天，但自他入職后都沒有休過年假，因此要求公司支付2008年度至2013年3月29日未休年休假工資。公司則稱，小楊已經休過全部年休假，不存在剩余年假。但雙方均未提交證據。

　　法院審理認為，用人單位應保存員工兩年的工資支付記錄備查，因此在兩年期間，用人單位對勞動者的考勤和休假情況負有舉證責任，超出兩年范圍的，舉證責任轉移至勞動者，勞動者應就自身的休假事實提交證據。

　　該案中，公司未舉證證明小楊的考勤或休假情況，小楊未舉證證明其已累計工作滿20年，且未對2012年度以前的未休年假舉證，因此公司應當按照每年5天年休假的標準，支付小楊2012年度至2013年3月29日期間的未休年假工資。

　　根據規定，勞動者應休未休的年假天數，用人單位應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資。現實中，很多單位為了省錢，鼓勵員工休年假，但有些員工出于個人原因沒有休或者不想休，這樣積攢下來的年假單位應不應該買單?

　　對此，朝陽法院法官汪洋表示，雖然單位可以安排勞動者休假，但不能強迫勞動者休假，是否休假，勞動者有選擇權。如果勞動者不想休假，而選擇領取三倍工資，是可以支持的，但要注意兩年的仲裁時效。

　　但有一種情況例外。有些單位分淡旺季，淡季單位會對所有員工或整個部門員工集體放假，在已不具備工作條件的情況下員工沒有上班，這種情況可以視為員工已經休過年假。

　　小梁2014年5月10日入職某公司，2015年10月30日雙方解除了勞動關系。因沒有休過年假，小梁要求公司支付在職期間的未休年假工資。對此，公司則稱，員工手冊中有規定，年休假不可跨年申請，當年12月31日前未休完的年假，沒有特殊情況的，次年自動清零。

　　法院審理認為，勞動者享有帶薪年休假的法定權利，且法律規定年休假可以跨年度安排。本案中，公司員工手冊的規定與法律規定相悖，法院不予采信。未休年休假工資屬于勞動報酬，公司應當依法支付小梁在職期間的未休年休假工資。

　　根據法律規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。即單位可以在第二年安排補休上一年度的年休假。但現實中，一些企業會在規章制度、員工手冊、勞動合同中附加“當年帶薪年休假沒有休完的，將在年底或次年年初清零”等類似規定，規定時間前員工沒有休完的年假，視為自動放棄，單位不會給錢。但這樣的規定合理嗎?

　　汪洋表示，這樣的規定不合理也不合法。用人單位不能隨意將員工的未休年休假清零，如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協商在次年補休或者要錢。也就是說，只要勞動者存在未休的年休假，單位就應當按照日工資收入的300%支付工資。

　　年休假不能清零的話，是不是可以無限累積?汪洋表示，年休假也是有時效的，勞動者要注意。實踐中，勞動者可以主張申請仲裁前兩年的年假，兩年期間法院是支持的。至于兩年之外的未休年假，除非勞動者能夠舉證而且單位沒有以時效為由抗辯，否則法院不會支持。也就是說，員工積攢的兩年以外的年假，如果單位拒絕補休或者給錢，你也沒辦法。

　　2014年2月10日小王換工作到某公司入職，但剛剛工作滿一年就又離職了。小王主張自上一家單位離職后即到這家公司工作，因此主張應自入職時起享受帶薪年休假，但公司不認可。

　　法院審理認為，小王提交的證據顯示，其自上一家公司的離職時間為2014年1月20日，但入職新公司的時間是2月10日，不屬于連續工作。其入職丙公司工作后的第一年不符合享受帶薪年休假的條件，因此法院沒有支持小王的訴訟請求。法律規定，享受帶薪年休假這項福利的前提是“連續工作滿一年”，許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。

　　汪洋解釋說，“連續工作滿一年”是指勞動者在參加工作后曾經在同一個或兩個以上用人單位連續、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿一年后，從第二年開始才能享受帶薪年休假。

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