勞動者工資標準按應得工資確定

　　問：如何計算勞動者享受帶薪年休假的時間?

　　答：《職工帶薪年休假條例》中規定職工累計已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。其中“累計”應指工作時間的相加，其中中斷工作時間予以扣除。對于參加工作第1年的時間的“累計”，應按《企業職工帶薪年休假實施辦法》“連續工作滿12個月”的規定執行。“連續工作滿12個月”，指勞動者在參加工作后曾經在同一或兩個以上用人單位連續不中斷工作滿12個月。

　　勞動者在符合參加工作后曾經“連續工作滿12個月”條件后，此后年休假時間以當年度在用人單位已工作時間計算。

　　用人單位未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

　　問：勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理?

　　答：對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償(200%福利部分)訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。

　　問：勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據《勞動合同法》第三十八條“未及時足額支付勞動報酬”的規定要求解除勞動合同并支付經濟補償，如何處理?

　　答：勞動者未休年休假，根據《職工帶薪年休假條例》第5條規定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。《職工帶薪年休假條例》在于維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償(僅200%部分)而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。

　　問：勞動者先后在幾家用人單位工作，其中的一家用人單位沒有為其繳納過養老保險，但是勞動者在其他單位的累計繳費年限已經符合辦理退休的條件。勞動者達到法定退休年齡時被告知無法補繳養老保險，勞動者起訴要求賠償養老金差額能否支持?

　　答：由于勞動者符合辦理退休的條件，只是因其中的一家或幾家用人單位未為其繳納養老保險影響了其養老金水平，不屬于無法享受養老保險待遇的情形，不符合《民事訴訟法》第一百一十九條第四項的規定，應裁定駁回勞動者的起訴。

　　問：勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，如何處理?

　　答：勞動者提出解除勞動合同前一年內，存在因用人單位過錯未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的規定以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，一般應予支持。

　　用人單位已為勞動者建立社保賬戶且險種齊全，但存在繳納年限不足、繳費基數低等問題的，勞動者的社保權益可通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳的方式實現，在此情形下，勞動者以此為由主張解除勞動合同經濟補償的，一般不予支持。

　　問：勞動者要求用人單位不繳納社會保險，后又以用人單位未繳納社會保險為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，應否支持?

　　答：依法繳納社會保險是《勞動法》規定的用人單位與勞動者的法定義務，即便是因勞動者要求用人單位不為其繳納社會保險，勞動者按照《勞動合同法》第三十八條的規定主張經濟補償的，仍應予支持。

　　問：哪些近親屬可以享受《工傷保險條例》第三十九條規定中勞動者的工亡賠償待遇?近親屬間如何分配勞動者的工亡賠償待遇?

　　答：《工傷保險條例》規定的近親屬的范圍不同于《繼承法》的繼承人范圍。《工傷保險條例》規定的近親屬應包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女和其他具有扶養、贍養關系的親屬。

　　依據《工傷保險條例》第三十九條規定“供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬”。“供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定”，具體認定可按原勞動和社會保障部《因工死亡職工供養親屬范圍規定》執行。

　　問：勞動者與用人單位實際建立了全日制勞動關系，但雙方訂立的是非全日制勞動合同，用人單位是否需要向勞動者支付未訂立勞動合同二倍工資差額?

　　答：勞動者已經與用人單位訂立合同的情況下，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資差額不予支持。在審理中注意全日制勞動關系與非全日制勞動關系的區分，充分保障勞動者實際權利。

　　問：勞動者依照《勞動合同法》規定符合與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件，但已與用人單位簽訂了固定期限勞動合同的，現勞動者要求將其固定期限合同變更為無固定期限合同的，如何處理?

　　答：勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同后，勞動者要求變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但有證據證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。

　　問：用人單位給付勞動者的工資標準計算基數按哪些原則確定?

　　答：(1)勞動者每月應得工資與實得工資的主要差別在于各類扣款和費用，應得工資包括個人應當承擔的社會保險金、稅費等。對于社會保險金、稅費，用人單位承擔的僅是代繳義務，勞動者的納稅由稅務機關負責，社會保險金繳納由社會保險機構負責，審理中一般按照勞動者應得工資確定工資標準。

　　(2)用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準的，以該約定為準。勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動實際發放的工資標準工資確定。依照本款確定的工資標準不得低于本市規定的最低工資標準。

　　(3)計算“二倍工資”的工資標準時，因基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、級別工資等按月支付的工資組成項目具有連續性、穩定性特征，金額相對固定，屬于勞動者正常勞動的應得工資，應作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數，不固定發放的提成工資、獎金等一般不作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數。

　　(4)在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。《勞動合同法》第四十七條規定的計算經濟補償的月工資標準應依照《勞動合同法實施條例》第二十七條規定予以確定;《勞動合同法實施條例》第二十七條中的“應得工資”包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。

　　(5)勞動者所得實際工資扣除該月加班費后的數額低于本市規定的最低工資標準的，按照本市規定的最低工資標準執行。

　　問：如何確定勞動者加班費計算基數?

　　答：勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數中。具體情況如下：

　　(1)用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準;雙方同時又約定以本市規定的最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數的，應予支持。

　　(2)勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資標準高于原約定工資標準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際發放的工資標準作為計算加班費計算基數。實際發放的工資標準低于合同約定的工資標準，能夠認定為雙方變更了合同約定的工資標準的，以實際發放的工資標準作為計算加班費的計算基數。

　　(3)勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資，具體包括國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。加班費計算基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。在以實際發放的工資作為加班費計算基數時，加班費(前月)、伙食補助等應當扣除，不能列入計算基數范圍。國家相關部門對工資組成規定有調整的，按調整的規定執行。

　　(4)勞動者的當月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質的,屬于工資組成部分。勞動者的當月工資與當月獎金發放日期不一致的,應將這兩部分合計作為加班費計算基數。用人單位不按月、按季發放的獎金，根據實際情況判斷可以不作為加班費計算基數。

　　(5)在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。

　　(6)實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。

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