適用最低工資的“是是非非”

　　張某2016年6月到上海某食品加工企業車間工作，單位與其簽訂了一年期勞動合同，合同約定試用期為兩個月，試用期工資每月2000元，試用期通過后每月2500元。2016年8月，張某得知自己的試用期工資低于當時上海市最低工資標準2190元，遂向單位要求按本市最低工資標準補發自己的試用期工資。

　　單位認為，企業按照合同約定工資的80%給張某發放工資，符合法律規定，不同意補發。張某遂向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求用人單位補發試用期工資低于上海市最低工資標準的差額部分。

　　那么職工試用期工資究竟應按什么標準發放呢?根據《上海市企業工資支付辦法》：“勞動者在試用期間提供了正常勞動，企業支付的工資不得低于本企業相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于本市規定的最低工資標準。”最終，經過仲裁庭調解，張某與企業達成調解協議，企業按2190元的標準補發了張某二個月的試用期工資差額部分，雙方爭議得以圓滿解決。

　　需注意，從2017年4月1日起，上海月最低工資標準從2190元調整到2300元，增加110元;小時最低工資標準從19元調整到20元。上期本欄目提示大家，本市最低工資標準指的是職工凈到手的錢，是實實在在的“裸工資”。本期將對最低工資的適用問題再做些提示。

　　關注一

　　只要是單位職工每月工資不能低于最低工資?

　　答案：否。

　　最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低勞動報酬。其中的“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。所謂勞動者“提供了正常勞動”，簡單地講，第一要保證出勤，第二要聽從單位的工作指令。

　　如果勞動者未提供正常勞動，比如說當月請過病事假，那么月工資就可能低于2300元。需注意，對于勞動者由于工作能力等原因未完成工作任務的，只要勞動者正常工作，其工資不應低于最低工資標準。勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。

　　還有人問：請產前假和哺乳假職工的工資是否可以低于最低工資?對于請產前假和哺乳假職工，沒有規定執行最低工資標準，但是請產前假和哺乳假職工的工資不能低于原工資的80%，而原工資就不能低于最低工資標準，實際上請產前假和哺乳假職工的工資也不能低于最低工資的80%。

　　關注二

　　病假工資計算基數只需不低于最低工資的80%?

　　答案：否。

　　病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。

　　根據《上海市企業工資支付辦法》，加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

　　加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：(一)勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。(二)勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同(工資專項集體合同)對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。(三)勞動合同、集體合同(工資專項集體合同)對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月的工資(不包括加班工資)的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

　　由此可見，病假工資計算基數并非最低工資標準，更非最低工資的80%，而是按以上三個原則確定，但不得低于最低工資標準2300元。另外，職工疾病或非因工負傷休假待遇低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%即1840元。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金，應由單位另外支付。

　　關注三

　　提供正常勞動但未完成計件定額也有最低工資?

　　答案：是。

　　最低工資標準是為了確保勞動者的基本生存需要，具有法定的強制性。除特定情形外，無論采取何種工資計發的方式都不得低于最低工資標準發放工資。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第56條規定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

　　現在一些用人單位對職工實行績效考核，發放提成工資。這是用人單位經營自主權的體現，的確能激勵員工努力工作，多勞多得。實行提成工資后，可能由于員工能力或市場等情況，導致員工無法完成約定的工資計發的最低銷售額。盡管如此，用人單位也不能不支付工資或低于最低工資標準支付工資。

　　因此，用人單位不應把經營風險轉嫁給勞動者，即員工不能沒有保底工資。當然，這個“底薪”不同于最低工資，可高于最低工資標準，也可低于最低工資標準，但勞動者只要在法定工作時間內提供了正常勞動，實際所得就不得低于最低工資標準。

　　由于用人單位應當每月至少支付一次工資，且每月發放的工資不得低于最低工資標準，所以年底發放的一次性年終獎，不能再“分攤”在每月發放的最低工資里面。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，企業應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算。

　　實行計件工資制的用人單位，計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。但即使勞動者沒有完成計件定額，只要勞動者提供正常勞動，其工資就不得低于最低工資標準。

　　關注四

　　異地用工執行勞動合同實際履行地最低工資標準?

　　答案：是。《勞動合同法實施條例》第14條規定：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。”

　　關注五

　　經濟賠償或降低工資后，工資不得低于最低工資?

　　答案：是。

　　根據《上海市企業工資支付辦法》，勞動者因本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。

　　《上海市企業工資支付辦法》還規定，勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。

　　關注六

　　“三期”女職工被退回勞務派遣單位拿最低工資?

　　答案：看情況。

　　《勞動合同法》規定，被派遣勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

　　被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　但國家對處于“三期”期間的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，故上海勞動仲裁規定，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。

　　不過，勞務派遣的女職工被用工單位退回后再出現“三期”

　　情形的，因《勞動合同法》第58條已明確規定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，故可按本市企業職工月最低工資標準支付。

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