雙倍工資支付須以勞動合同存續(xù)為前提

　　2010年3月，李某應(yīng)聘到某酒店從事水暖設(shè)備維修工作，酒店為李某安排了工作崗位，并按月向其支付勞動報酬，李某受酒店管理制度約束。2016年7月，酒店口頭通知李某，雙方解除工作關(guān)系。10月，李某申請勞動仲裁，要求酒店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資和經(jīng)濟賠償金。12月，勞動仲裁委員會作出裁決，支持了李某的訴求。酒店不服裁決，提起訴訟，請求依法確認雙方不存在勞動關(guān)系。原、被告之間存在勞動關(guān)系，原告酒店應(yīng)向被告李某支付經(jīng)濟賠償金，但不承擔(dān)未簽訂勞動合同雙倍工資責(zé)任，理由如下：

　　首先，雙方屬于無固定期限勞動合同關(guān)系。勞動關(guān)系本質(zhì)特征在于勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的人身隸屬關(guān)系，勞動者提供勞動的具體內(nèi)容、方式、勞動時間等勞動過程均服從和接受用人單位的監(jiān)督管理。結(jié)合本案，2010年3月至2016年7月間，李某接受用人單位酒店的管理，受酒店規(guī)章制度約束，雙方之間產(chǎn)生管理與被管理的隸屬關(guān)系，且酒店以工資方式向李某支付勞動報酬。勞動合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，李某與酒店之間屬于無固定期限勞動合同關(guān)系。

　　其次，李某要求經(jīng)濟賠償金應(yīng)予支持。勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付賠償金。2016年7月，原告酒店單方解除與李某之間的勞動合同關(guān)系，李某也未要求繼續(xù)履行勞動合同，所以原告酒店應(yīng)向李某支付經(jīng)濟賠償金。

　　再次，酒店不承擔(dān)雙倍工資責(zé)任。勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。本案中，李某在酒店工作滿一年后，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，與固定期限合同相比，更是加強了對酒店的約束。因為法律已經(jīng)推定雙方訂立了勞動合同，那么再要求酒店繼續(xù)承擔(dān)未簽訂勞動合同雙倍工資支付責(zé)任就失去了前提。此外，支付雙倍工資須以勞動合同存續(xù)為前提，原告已通知李某解除勞動合同，李某也向原告申請支付經(jīng)濟賠償金，說明李某認可了勞動關(guān)系已解除，所以李某的請求于法無據(jù)，酒店不應(yīng)支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　一方面，部分勞動者法律意識淡薄，所處地位相對弱勢，糾紛發(fā)生后往往提供不出關(guān)鍵證據(jù)，導(dǎo)致權(quán)益無法得到有效保障。另一方面，部分勞動者無視自身實際情況，存在濫訴、亂訴情形，并在訴請被駁回后反復(fù)訴訟。還有的勞動者串聯(lián)情況相似的勞動者進行集體維權(quán)并拒絕調(diào)解，寄希望于群體力量施壓以實現(xiàn)訴求目的最大化。缺乏完善的法律體系，導(dǎo)致裁判理念的偏差。因現(xiàn)行勞動立法的法律體系尚不完善，可適用的法律法規(guī)相對繁雜甚至相互之間還存在沖突，而且仲裁與訴訟程序的適用規(guī)范不一致，導(dǎo)致訴訟裁判結(jié)果與勞動仲裁裁決結(jié)果不一致的情況大量存在。因此，當事人對仲裁、訴訟的處理結(jié)果都心存疑慮，因不信任裁決結(jié)果而提起上訴。

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